孩子的父親說：“這是我見過獨一無二的孩子，簡直沒有一點可愛的品質，沒有一點。”於是，心理學家開始從孩子身上尋找某些他能給予讚許的東西。結果他發現這孩子喜歡雕刻，並且工藝很巧妙，而在家裏他曾因在家具上雕刻而受到懲罰。心理學家便為他買來雕刻工具，還告訴他如何使用這些工具，同時讚美他：“你知道，你雕刻的東西比我所認識的任何一個兒童雕刻得都好。”不久，他又發現了這個孩子幾件值得讚美的事情。一天，這個孩子使每一個人都大吃一驚：沒有什麼人要求他，他把自己的房子清掃一新。當心理學家問他為什麼這樣做時，他說：“我想你會喜歡。”
事實證明，讚揚能夠鼓勵核心員工前進，榮譽感和成就感是核心員工的高層次的需要。一個核心員工具有某些長處或取得了某些成就，它還需要得到企業領導者的承認。企業領導者倡導讚美的作用，就是承認核心員工的長處和成就。當某核心員工的行為受到稱讚，那麼這個核心員工就會受到鼓舞，發揮更大的積極性，繼續努力前進。
企業領導者讚美核心員工還能溝通自己與核心員工的感情，特別是當自己與核心員工產生隔閡時，關心核心員工，注意和肯定核心員工的長處，是消除這種隔閡最有效的方式。另外，對於自己不太親近的核心員工，恰到好處地給予讚美，也會使雙方增加親近感，建立更進一步的關係。
讚美可以使核心員工和企業領導者之間的關係更親近，同時，讚美核心員工可以反過來激勵自己。讚美核心員工，肯定是有它的過人的長處。而在發現核心員工的優點和長處的同時，要注意自己的態度，你必須真誠而坦白。所以讚美核心員工，在鼓勵核心員工進步的同時企業領導者也會得到很多的收獲；這也許就是前麵所說的讚美核心員工，自己也可以獲得多方麵的回報。這樣核心員工就不容易流失了。
六、培訓是最好的禮物
對於企業來講，企業管理層要持續轉變觀念，重新認識核心員工培訓的重要性。當前的激烈的市場競爭關鍵是核心員工競爭，核心員工素質必須在市場的快速變化中持續提高。國內很多公司對核心員工培訓的認識不夠，觀念存在差距，有些管理人員甚至認為培訓是可有可無的事情。這是造成我們核心員工培訓存在諸多問題的首要原因。我們必須清楚地認識到，目前的經營狀況良好並不意味著未來經營將更好，而且由於缺乏核心員工培訓，經營狀況原本可以更好的企業有可能很難達到目標甚至導致失敗，成功企業的經驗反複證明了這一點。一項可靠的研究結論表明，企業每投入1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。我們一定要認識到培訓不是白投資，更不是為他人作嫁衣裳，而是企業持續發展的動力。
1.培訓是最好的福利
要想留住核心員工，提供多種升遷和培訓的機會，為核心員工成長和發展提供必要的空間同樣十分重要。因為隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調動核心員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用後也日趨平淡。企業為核心員工創造一個學習及職業成長的工作環境，為核心員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住核心員工的關鍵措施。當然，企業應根據自身的實際情況，關注核心員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助核心員工設定職業生涯目標，製定具體的行動計劃和措施，營造企業與核心員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心和希望。一個優秀的企業必然首先是一個善於學習，善於從他人和自己的成功與失誤中總結經驗教訓的企業。不少的案例已經證明，我國很多民營企業由於種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往容易陷入困境，在導致困境出現的諸多原因中，以人力資源的製約問題最為突出。有鑒於此，筆者指出，企業高層領導的觀念必須要具有前瞻性，要通過進行核心員工培訓提升核心員工整體素質，進而提高企業的整體素質。
對此，第一步必須做好員工培訓需求分析；
對此，分析組織的戰略規劃和人力資源規劃，其次，業績評估，發現機會，找出問題；再次，主管領導訪談。
第二步建立人力資源開發目標
在明確了人力資源開發需求後，要建立人力資源開發目標，即員工在完成培訓和開發項目後，他們應該達到的工作標準或工作行為的變化。
人力資源開發目標必須詳細具體，明確細致的目標是製定人力資源開發計劃的基礎，也是選擇培訓方法的基礎。
一個人力資源開發項目是否成功有效最終要通過預期目標的實現情況進行評價。
第三步實施人力資源開發項目
一個有效的人力資源開發項目的選擇