尤其那些對傑出成績的核心員工的讚賞，幾乎無一例外地和批評一起“搭賣”。成績越突出，領導者就越覺得自己有責任去評論而不僅是稱讚這一成績，有的企業領導者無法忍受隻唱讚歌，一定要多少挑出點缺憾才罷休，同時，他們錯誤地把真誠地讚賞核心員工當成了自我表現的機會，他們以為他們能夠通過打了折扣的讚賞來證明自己的批判性思維能力，從而也出出風頭，顯出他們的理性和水平。任何讚賞的折扣，哪怕再微小，也使讚賞有了瑕疵，從而產生了不必要的負麵影響。它破壞了讚賞的作用，使受稱讚的核心員工原有的喜悅之情一掃而空，反而是那幾句額外搭配的評論讓核心員工難以忘懷。
在武漢內訓時，我在一家餐廳看見這樣一幕：
一男青年晚上在飯店碰到一位認識的女士，她正和一位女伴在用餐，兩人剛聽完歌劇，穿戴漂亮。這位男青年不覺眼前一亮，很想恭維一下對方：“噢，張小姐，今晚你看上去真漂亮，很像個女人。”張小姐非常生氣：“我平常看上去什麼樣呢？像個女流氓嗎？”
在一次管理層會議上，一位報告人登台了。會議主持人向略顯吃驚的觀眾介紹：“這位就是劉女士，這幾年來她的銷售培訓工作做得非常出色，也算有點兒名氣了。”這末尾的一句話顯然畫蛇添足地讓人不太舒心，什麼叫“也算有點兒名氣”呢？這些稱讚的話會由於用詞不當，讓對方聽來不像讚美，倒更像是貶低或侮辱。結果自然是不歡而散，事與願違。所以在表揚或稱讚核心員工時也請謹慎小心。請注意你的措辭，尤其要注意以下幾條基本原則：
列舉核心員工身上的優點或成績時，不要舉出讓聽者覺得無足輕重的內容，比如向客戶介紹自己的銷售員時說他很和氣和紀律觀念強之類與推銷工作無甚幹係的事；
你的讚揚不可暗含對核心員工缺點的影射。比如一句口無遮攔的話：太好了，在一次次半途而廢、錯誤和失敗之後，您終於大獲成功了一回；
不能以你曾經不相信核心員工能取得今日的成績為由來稱讚他。比如：我從來沒想到你能做成這件事，或是能取得這樣的成績，你恐怕自己都沒想到吧；
你的讚詞不能是對待小孩或晚輩的口吻，比如小夥子，你做得很棒啊，這可是個了不起的成績，就這樣好好幹；
別讓核心員工的謙虛削弱了你讚賞的作用。
或許有些核心員工很少受表揚，所以聽到別人稱讚他時會不知所措。還有些核心員工在受到稱讚時想要表明，取得優秀成績對他來說是家常便飯。這兩種人麵對讚賞的反應幾乎一模一樣：這不算什麼特別的事，這是應該的，是我的分內事。
聽到對方這種回答時，你不要一聲不響，此時的沉默表示你同意他的話。這就好像在對他說：“是啊，你說得對，我為什麼要表揚你呢，我收回剛才的話。”相反，你應該再次稱讚核心員工，強調你認為這是值得讚賞的事。請簡短地重複一遍對他哪些方麵的成績特別看重，以及你為什麼認為他表現出眾。
美國的瑪麗·凱·阿什是一位大器晚成的女企業家，她退休後和兒子一起辦起了瑪麗·凱化妝品公司，開業時僅有核心員工9人。20年後，公司獲得巨大成功，擁有核心員工上萬人，年銷售額數億美元。
瑪麗·凱認為，激勵核心員工的最好方式是表揚。“表揚”已成為瑪麗·凱公司銷售理念之牛耳。銷售主管總是千方百計地從下屬身上找出優點並加以表揚。在首次展銷中，盡管銷售員出了不少差錯，銷售主管還是會對他說幹得不錯。即使當銷售員問：“我哪些地方出了差錯？”的時候，銷售主管仍然回答：“讓我們先來談談你哪些地方幹得不錯。”在表揚了銷售員的優點後，才提出一些批評性意見，之後再對他表揚一番。由此，瑪麗·凱稱其為“先表揚，後批評，再表揚。”
瑪麗·凱公司每年都舉行授獎大會。績效優異的核心員工在數千名同事麵前接受表彰和嘉獎，並列隊站在主席台上，享受經久不息的雷鳴般的掌聲。這在公司文化裏，被看成最高形式的表彰。瑪麗·凱懂得，鼓掌是一種有力的表揚形式。上台接受同事的讚揚比接受一份裝在信封裏的任何貴重禮物都重要得多。不管裝在信封裏的禮物有多麼貴重，別人卻不知道！
瑪麗·凱公司還出版《表揚》月刊，專門表揚成績突出的核心員工，並刊登被表揚者的照片。瑪麗·凱提倡：公司所有的出版物都要盡量多報道一些人的名字。她認為：“一個成功的刊物應該做到四點——表揚先進、提供信息、增長知識、激發幹勁，但是首要目的是表揚先進。”
瑪麗·凱公司是否隻有表揚沒有批評呢？不是。瑪麗·凱本人認為，有時候經理必須表明對某事不滿意。不過，經理在提出批評時，一定要講究策略，否則就有可能出現適得其反的結果。“決不可隻批評不表揚。”“決不可當著別人的麵懲罰人。”這是瑪麗·凱嚴格遵循的兩個原則。