目前，歐萊雅在中國有4000餘名正式員工，此外，還有4000多名間接為歐萊雅公司服務的員工，在歐萊雅中國這個龐大的公司裏，總部外派核心員工的隻有十來位，所有品牌經理都是中國人，這在跨國公司中是少見的。然而，“我們的品牌能快速、成功地打入中國市場，正是中國團隊共同努力的成果。“
“我們偏好於從企業內部培養核心員工。不僅在中國如此，我們在亞洲甚至全球的高級管理人員大多數都是從內部選拔的。“司天利說。
過去數年中，歐萊雅85%的增長來自內部，隻有15%是靠收購實現的，而對於核心員工也是如此。像歐萊雅全球副總裁司天利，亞洲區總裁裴天瑞，都有著在歐萊雅20年以上的工作經曆，經過內部提升而達到目前的成就的。數據表明，歐萊雅在全球有90%的高級管理人員是從內部提拔上來的。
麵對來自對手的核心員工競爭，是每個企業都無法回避的問題，因此，如何留住核心員工就成了每個公司人力資源方麵永恒的難題，歐萊雅公司的人員流失率一直低於業界平均水平，僅為10%，每名核心員工在公司平均工作14年。
達到這個水準，依靠的就是合理的激勵和薪酬設計體製。
歐萊雅十分重視激勵機製，認為良好的薪酬和激勵機製能最大程度上發揮核心員工潛力，加強核心員工對公司的忠誠度。歐萊雅的激勵體係，主要是由大大超出市場平均水平的優厚的薪資福利，靈活機動的晉升機製，全球內部核心員工股權認購、年終分紅、利潤共享的激勵策略，以及海外（巴黎）培訓等眾多方式組成。
巴黎培訓是歐萊雅核心員工夢寐以求的機遇，培訓時間長達一年。每年，隻有業績最為突出的管理人員才能獲得去歐萊雅總部巴黎的培訓機會。現任歐萊雅中國人力資源部職業發展經理的程蕾，是歐萊雅中國第一位接受海外長期培訓的核心員工。在她看來，能夠被選送到巴黎培訓不僅僅是去學習某項技能以及建立內部工作關係，更是一種榮譽。
這次把歐萊雅亞洲管理發展培訓中心設在上海，體現了歐萊雅對於本土核心員工的重視。“培訓中心將為我們培養未來管理者提供有力支持。“司天利希望通過對亞洲管理發展培訓中心的投資，調動人們的潛能，為管理人員提供一個學習知識、技巧、管理經驗的平台。
據了解，在上海成立亞洲管理發展培訓中心，是繼紐約、巴黎和裏約熱內盧後，歐萊雅在全球設立的第四個及亞洲惟一一個管理發展培訓中心。今後每年將有超過2000名來自亞洲各地的歐萊雅管理人員到上海接受培訓。
優秀的企業都注重對員工的培訓，他們的管理者絕大多數都是從基層一步步提拔起來的。外聘的空降兵，可能在短期內會對企業有一定的幫助，但從長遠看，必須立足於企業自身對人才的培養。另外，外聘人員還存在與企業融合方麵的問題。事實證明，大多職業經理人都經曆了主管、部門（項目）經理、副總經理、總經理的晉升軌跡。大家都認為這條路是實現職業發展的“快速通道”，是必由之路。當然，在不同的行業和不同企業，職位晉升圖各不相同。因此如果我們的縱向晉升發展規劃脫離行業、脫離企業實際管理模式，肯定會在合理程度上大打折扣。最關鍵的是，如果脫離我們每個個體的職業發展階段和職業價值點評估，也不顧企業具體職位點的關係結構，將無法找到適合自己的職位點來充分施展才能積累價值，那麼到頭來的結論極有可能就是非跳槽不可。這樣的話，我們的上述的直線晉升計劃肯定是空中閣樓。個人的職業氣質、傾向性和能力等等必須和自己的職業生涯規劃路線相契合，你的學識、資質和經驗必須始終保持在職業生涯的發展路線之上，在職業進程中不斷增強自己的職業核心競爭力。否則，一定會在職業路上對信息無法做出清晰判斷，發生偏離核心方向的可能性就會很高。
五、真誠地讚賞核心員工
稱讚值得稱讚的事，不費分文，但是效果卻難以估計。被讚賞的一方，因為努力受到認同而拚命工作，力求更好的表現。因此可以知道，投資讚賞上，將會有多麼宏大的收益。關心和尊重核心員工是一筆付出少，收益卻很大的投資，因為稱讚值得稱讚的事，不費分文，但是效果卻難以估計。稱讚核心員工是一門高深的學問，不是每個企業管理者都能夠運用得爐火純青的。因為，你在適當的時候巧妙地稱讚核心員工，被稱讚的核心員工會認為他的工作得到領導的認同，也就證明了他的工作價值，於是由於工作得到認同而拚命工作，力求更好地表現。我們因此可以知道，投資對應有的讚賞上，將會有多麼宏大的收益。因此，讚賞不光是對核心員工成績的肯定，而且還能夠充分調動核心員工的積極性。
1.真誠地讚賞你的核心員工
許多領導者在稱讚核心員工時都易犯一個嚴重的錯誤：他們把讚賞打了折扣再送出。對某一成績他們不是給予百分之百的讚賞，而是畫蛇添足地加上幾句令人沮喪的評論或是一些能很大程度削弱讚賞的積極作用的話語。這種折扣不僅破壞了領導者的讚揚，還有可能成為引起激烈爭論的導火索。為此，留住你的核心員工就必須真誠地讚賞你的核心員工。