對接班人的選拔方式有內部選拔和外部聘任兩種，啟用“空降兵”（外部選拔）可以避免企業由於內部人才的經營管理能力的匱乏，或者一些因為企業本身的局限性無法解決的問題，平衡企業內部競爭的緊張關係，促進企業的團隊精神，並為組織帶來新鮮空氣等功效。然而，從內部提升接班人（內部選拔）有更多的好處：一是有利於公司內部員工的職業發展，能充分調動全公司員工的積極性和凝聚力；二是內部提升的接班人，由於有公司的工作經驗，熟悉公司內部運作的程序，人員關係也較好，便於很快進入工作狀態；三是有助於對潛在經營者進行有意識的鍛煉和仔細地考察，避免信息的不對稱；四是有助於潛在經營者沿著管理台階積累現場經驗和熟識企業營運的流程；五是有助於潛在經營者建立和維持良好的人際關係，完全融合於企業獨特的文化氛圍之中，使公司文化一脈相承。優先從內部提拔要求組織建立一個良好的製度與規劃。可以采取以下的程序：
（1）發布空缺職位公告
通過一定的方式將空缺職位信息傳達給本組織內所有部門的所有人員。傳達的信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內的核心員工還可向人力資源管理部門谘詢，詢問該職位以後的發展機會。
（2）建立人事記錄
可以審閱以往的人事記錄或利用申請表建構新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發現哪些候選人現在所從事的工作還是低於他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，核心員工需要哪些方麵的培訓；可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。
（3）建立核心員工技能庫
通過公司內部的合理製度，將符合某一職位條件的員工單獨列出來，形成“核心員工技能庫”。例如，在醫院“藥劑分析師”庫中，醫院將所有接受過培訓或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部急需一名藥劑分析師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，征求她對到門診部做藥劑師的意見。
德爾塔航空公司就是一個以內部晉升政策留住核心員工的好例子。德爾塔航空公司雇傭初級核心員工，然後通過培訓與發展，將他們提升到高級崗位，以承擔更大的責任。正如該航空公司的人力資源管理人員所說的那樣：“德爾塔公司是為未來而雇用核心員工，雇用應該有利於那些因某種優勢而有晉升潛力的人。我們公司幾乎實行完全的內部晉升政策。除了少數具有特殊才能的人，都應該從初級崗位幹起。”
3.偏好內部提升
對於內部提升，業內專家一直強調公司的大部分中層和基層職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助企業在建立強有力的凝聚力和激勵員工創造業績方麵起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優秀的員工獲得更大的施展才能的舞台，從而努力創造雙贏的結果。企業如果不給予機會給內部員工，所有空缺都外部招聘，員工看不到希望就會失去動力，就會心灰意冷。內部提升對於建設學習、上進的團隊也是至關重要的。此外，每個企業的產品、流程、文化、市場不同，“空降兵”有一個熟悉和磨合的過程和衝突，采用內部提升可以實現管理的連貫性和延續性，同時也能節省成本。根據調查顯示，當管理崗位出現空缺時，67%的公司采取內部提升或轉崗，2%的公司在人才市場上招聘；1%的公司采用其他途徑。當非管理崗位出現空缺時，55%的公司采取內部提升或轉崗，45%的公司在人才市場上招聘。其中外資企業采用“內部提升”製度尤其普遍。
作為一家國際性的大公司，160多年來，寶潔公司始終采取所有的高級員工都從公司內部提升的政策，這是寶潔成功的其中一個秘訣。員工不必擔心公司會從外麵招入一個人來做你的上司，員工有足夠的空間來描繪自己在寶潔的未來職業發展，公司提升員工的惟一標準是員工的能力和貢獻。為此，核心員工在選擇自己的內部晉升發展之路時，可根據自己的技能、專長、興趣、專業資質以及企業的實際情況向核心業務轉移。向核心業務發展可以看成是一種內職業生涯的發展。有時職位雖然沒有晉升和改變，但是工作能力更強了，工作範圍擴大了、深度增加了，這也是一種職業生涯的發展。核心業務是企業的生存根本，與之相關的部門或者項目肯定會得到企業更大的投入和支持。在這個意義上，個人肯定就能夠有效利用更充足的資源、在更高更快的平台之上發展自己。