企業如果想要獎勵並留住那些與公司緊密相連的核心員工，核心員工認股權計劃也可能是個好方法。核心員工認股權計劃的參與者，如：向銀行貸款的買方和賣方都有報稅上的好處，但是它最引人入勝之處則在於它能解決今日企業麵臨的兩難情境。
當公司被收購及賣出，或是被迫長期發展以換取短期利潤時，核心員工都會覺得進退維穀。他們覺得受到公司背叛，因此對工作不再盡心盡力，公司的價值也因此受損。但是當核心員工成為擁有公司的合夥人，他們就會與公司同進退。時間一久，核心員工就會更有參與感。核心員工認股權計劃成為公司的另一種競爭優勢。
它是一種激勵性的補償形式，能幫助公司動員、維持並吸引優良的核心員工。核心員工認股權計劃就像其他正式的利潤分享模式一樣，能使核心員工獲得所有權的福利——分享利潤。微軟公司擁有員工27055名，人均創收535354美元，80%的員工擁有認股權。與其他一些公司不同的是，它給員工的認股權，不純粹屬於福利性質，而是帶有一定的競爭性。這種認股權的獲得，是以核心員工對公司的貢獻為基礎的。正是由於這樣，在微軟工作，更具有挑戰性、也更吸引人。因此，有評論說，這裏的人，無論精力、才幹還是熱情，都是從未見過的。就連最下層的人也感到自己被賦予了權力。比爾·蓋茨可能有許多方麵受到圍攻，但他用不著擔心核心員工的忠誠。微軟也因此獲得了巨大的發展。20世紀90年代的蓋茨被今天的美國人視為人民英雄，微軟的巨大成功和核心員工認股權的普遍擁有，使許多追隨蓋茨的人都成了百萬富翁。
3.穩定高級核心人才的股票期權
從概念上講，員工持股是一種企業內部的產權製度，它是指企業內部核心員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構（一般是員工持股會）集中管理運作，並參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。股票期權是指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，允許其在一定時期內購買或獎勵其適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。從範圍上講，員工持股計劃是普惠製的，它所麵向的是企業骨幹員工；而股票期權所激勵的通常隻是企業少數高層經營管理者及高級技術員工。
為此，在理論上對人力資本形成共識後，對企業人力資源的管理就變得日益重要。企業界千方百計設計各種可操作的方案來明確人力資本的價值，於是企業骨幹持股計劃和股票期權便應運而生了。對於在公司中具有特殊地位的管理者來說，要對他們未來的行為進行激勵，從而使他們全心全意地為企業打拚，使公司長期業績得到提高，其中最重要、使用最廣泛的就是給企業中的員工股票期權。給予核心員工股票期權，可以對他們起到以下幾個方麵的激勵作用。
（1）提高人力資本所有者的地位，激勵他們為企業效力
核心員工地位提高了，主人翁的意識增強了，他們自然心甘情願地為企業打拚。在倡導知識經濟的今天，在企業經營中，股票期權是對企業人力資本所有者權益的保護，在製度建設方麵則體現了人力資本的地位。
（2）股票期權責權分明，激勵高級核心人才為企業效力
股票期權製度使高級核心人才權責分明，利益風險成正比，極大地激發了他們的積極性，同時也從製度上形成了企業對核心員工的激勵保障機製。
（3）收益增多且結構合理，可以激勵高級核心人才為企業打拚
建立股票期權可以使企業核心員工的灰色收入多、收入構成不合理的現象趨於消失。根據“費用偏好“理論，企業的高級核心人才在其合理的收入預期與其實際收入有較大差距時，就會通過增大“支出賬戶“來滿足自己的需要，這就是在現實經濟生活中人們常見的公費吃喝玩樂、公費旅遊、公費出國、公費購買豪華汽車等現象。
（4）風險大，收入也高，可以激發高級核心人才的負責精神
企業能否經營得好，在很大程度上取決於高層管理人員的能力、事業心和努力程度，同時，他們還要承擔很大的經營風險，如果沒有合理的激勵機製，沒有使他們的付出與所得相差不是太大的製度，就會影響他們的經營積極性和承擔風險的意願，企業自然也難以經營得好。
（5）可以形成對核心員工的長期激勵
如果核心員工永遠隻是一個打工仔，他們往往更關心眼前的收益；如果讓他們成為股東，他們就會著眼於公司的成長而盡忠職守，願意與企業同甘共苦。
股票期權是專門針對企業高級核心人才的激勵方式。這就意味著股票期權不能平均給予所有人，隻能授予那些出色的、對公司做出重大貢獻的核心員工。