要想真正地留住核心員工，還要注重核心員工的開發，特別是在人力資本管理上領先的跨國公司（如GE、AT＆T和Colgate）尤其關注以下領域：招聘，職業開發和繼任者計劃，員工核心能力開發，通過溝通、績效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力，是決定企業員工基本工資的有效參照指標。以核心能力為本，可以將人力資本管理的所有方麵和流程連接在一起，包括崗位設計、招聘和甄選、培訓和管理、績效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說明圍繞該崗位所需的核心能力而定，每個崗位的核心能力依據公司、職能、級別和崗位特別的要求而定。對此，業內專家和學者意識到這一點後，開始從核心員工本身入手，從一開始就慎重選擇核心員工、著重培養真正滿足企業發展需要，而又認可企業文化和理念的核心員工。一些外資企業如寶潔、微軟、西門子等公司內部製定嚴格的核心員工的培訓計劃，並將上級的業績與對下屬的培養結合起來，來培養長久核心員工。但是，在核心員工學習成長的過程中，一般對企業的忠誠程度是比較高的。因此被挖走的可能性較小。但是當核心員工練就了本事，同時感到企業的“玻璃天花板”帶給他漫長的等待的話，也許核心員工會被更具有挑戰性的職位所吸引。這樣看來，通過核心員工培養的方式，仍然不能根本解決核心員工被挖走的問題。
國內外的經驗表明，完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用於人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”，從而吸引、培養和留住優秀人才。對此，企業的戰略與核心員工的發展結合起來是戰略型人才資源管理的重要內容。IBM公司前營銷副總裁在《IBM道路——國際商用機器公司成功秘訣》一書中總結說：“在知識和情感兩方麵，把人力資源與公司的戰略聯係起來是非常重要的。”
所謂戰略留才就是企業有效的、持續的向核心員工們灌輸公司的戰略優勢、發展方向，使核心員工明確認識未來的發展前景，從而把公司的發展與核心員工個人的成長緊密連接在一起。戰略留才就是有效的滿足了核心員工最高需求——自我發展的需要而應用的留人手段，因而這種方式是核心員工競爭中最難以模仿的武器，也是一種更加成熟的留人策略。做到戰略留才，關鍵抓住三個主要環節：選人、對話、規劃。
選人：從企業戰略出發，根據公司戰略辨別出需要什麼樣的核心員工，然後挑選那些最適合公司戰略並能加速戰略成功實施的核心員工。這意味著企業應該根據自己的經營目標與策略明確定義什麼是企業的核心員工，從而有針對性地采取保留核心員工的策略。
溝通：持續不斷的向核心員工們灌輸公司的戰略優勢、發展方向，使核心員工明確認識未來的發展前景。
規劃：為企業核心人員設計職業生涯發展規劃，使企業的發展規劃與核心員工個人的成長結合起來。
總體來說，戰略留才為核心員工在企業發展提供一種內在的牽引力，人事管理製度的完善是留住核心員工的外在保障。兩者不可存在偏廢。但是就目前企業普遍存在的核心員工問題上可以看出，在進一步完善後者的基礎上，最緊迫的事情是建立起戰略留才的意識並采取行動。
作者
2008—4—8於北京