與其他公司競爭，我們沒有高薪，也沒有最好的福利，我們惟一的秘訣就是能夠重視並防止核心員工流失，這是我們海爾集團戰勝競爭對手的第一道防線。
——海爾集團CEO張瑞敏
一、商場如戰場，得士則勝，失士則敗
微軟軟件公司創始人比爾·蓋茨在接受美國《華爾街日報》采訪時曾開玩笑地說，誰要是挖走了微軟最重要的幾十名核心人才，微軟可能就完了。其實，比爾·蓋茨隻是透露了企業界的一個公開的秘密：企業是否能有效地留住核心人才，將是一個企業能否持續發展和基業常青的重要因素，因為核心人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。特別在經濟全球化和跨國公司核心人才本土化策略的實施的同時，我國企業將麵臨著越來越激烈的核心人才競爭。然而，企業領導者在日常的管理中都非常注重核心人力資源在企業中的作用，都意識到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中還存在著諸多問題。因此，留住核心人才，已成為最讓企業董事長、CEO、人力資源部經理們十分關注的問題之一。
1.全球化經濟下中國企業如何打好核心員工這張牌
核心員工是近年來企業在探索人才管理中出現的一個新概念，很多國內外企業的董事長、總經理，以及人力資源部經理都認同這一概念，都認為核心員工十分重要。然而，究竟什麼是核心員工呢？所謂核心員工就是指創造績效對公司發展最有影響作用並在某方麵“不可代替”的員工。這一概念有兩個層次：創造績效對公司發展最有影響作用，這是核心員工的內容。但從廣義的角度上講，一個組織係統的成員都是對組織有貢獻的，而評判那些員工是對組織發展“最有貢獻”的人，卻因判斷標準和時間不同而不同，那麼，甄別核心員工的關鍵就是第二個層次：不可代替性。為此，麵對激烈的核心員工競爭，中國企業如何打好核心員工這張牌就顯得尤為重要。
“微軟公司什麼最貴？核心人才！”這是比爾·蓋茨在接受美國《商業周刊》記者采訪時談出了微軟的成功的奧秘。比爾·蓋茨所說的核心人才具體指的就是核心員工，說到底，就是智慧、就是點子，因為一個好點子能夠點石成金，為企業帶來豐厚的利潤和強大的競爭優勢。
21世紀是信息化時代，伴隨知識經濟和全球化的不斷發展，核心員工問題對於企業來說將變得越來越重要。在全球化市場競爭中，企業之間的角逐實際上演化成為智力的競爭，也就是核心員工的競爭。誰真正地擁有了核心員工，誰最終就會在這場看不見硝煙的經濟戰爭中占有主動性。既然企業家已經認識到核心員工對於企業的重要性，那麼企業到底拿什麼來留住核心員工呢？為此有的企業家絞盡腦汁，采取種種手段，一方麵以高額的工資待遇、股票、房子等等作為交換籌碼，全力挽留核心員工。與此同時又製定了種種相對應的措施，例如要求核心員工必須與企業簽訂長期合同，並且給他們套上了巨額違約金的枷鎖，同時許諾一些空頭支票，企圖用一手硬、一手軟的方式拉攏與誘惑核心員工。企業這樣做的結果到頭來都常常事如願違。
核心員工為什麼選擇離開呢？其實他們離去也不是沒有他們的理由。一般地，核心員工經曆了企業的某個階段，當企業發展與個人發展出現衝突的時，或是失去了個人成長發展的空間。枯燥乏味的工作使核心員工喪失了工作激情，對於企業未來發展前景也沒有了信心，對於企業的文化缺少了當初的認同，於是就產生了一種迷茫的感覺，失去了奮鬥的源動力。此時，他們便認為這個企業再也沒有什麼可以讓他們留下來的理由，就義無反顧的遠走高飛了。當麵對這樣雞飛蛋打的殘局時，很多企業領導者從內心深處發出無可奈何的感歎：“我心本是向明月，奈何明月照溝渠。”
麵臨越來越激烈的核心員工競爭，到底拿什麼才能留住自己的核心員工，這一直成為困擾企業領導者和人力資源部門經理的棘手難題，難道真的就是沒有解決辦法了？要從根本上解決這個問題，就必須知道收攏住核心員工的心。而要想留住核心員工的心，就必須了解所網羅的核心員工的種種需求。談到這裏，筆者覺得必須加深了解馬斯洛理論。馬斯洛需求理論分五個層次，根據馬斯洛的需求理論，人的需求分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
為此，根據馬斯洛需求理論，從而按照職場生涯中核心員工的不同層次，以及他們不同的需要，把核心員工做如下劃分：“灰領”、“藍領”、“粉領”、“白領”、“金領”。確實，在企業裏裏，“灰領”、“藍領”是企業最底層的勞動者，他們主要滿足生理和安全需要，也需求社交、尊重、自我價值實現，但不是最迫切的需求；而企業的“粉領”和“白領”主要的需要則是社交和尊重，他們已經有了生理和安全的基本保障，所以對於“粉領”和“白領”來說，更高層次的滿足才能激發“粉領”和“白領”的工作積極性；位於企業的高層“金領”來說，“金領”非常需要自我價值的實現，“金領”對於其他幾個層次的需求已經達到了，也不再成為其人生追求的目標。