②可雇傭能力水平高的畢業生和可雇傭能力低的畢業生在就業質量上差距較大。我們這裏取得分排名前25%和後25%的畢業生進行比較，比較結果顯示可雇傭能力強的畢業生找到的工作在質量上要高於可雇傭能力弱的畢業生，並且在主觀上對工作的滿意程度也要高於排名後25%的學生，這個調查結果也與我們的實際感受一致，可雇傭能力強的畢業生更喜歡去知名的大企業，而大企業也更傾向於招聘這些學生。
③擔任學生幹部的畢業生可雇傭能力較強，就業質量也較高。從職業形象維度和管理技能維度角度分析，擔任學生幹部的學生經常會參與各種活動的組織，與他人的溝通機會較多，其人際交往能力和組織協調能力會得到一定的鍛煉，個性特征也會得到一定程度的優化，因此其可雇傭能力也更高。而在知名公司招聘中，通常會優先考慮有學生幹部經曆的畢業生，因此其就業質量一般也比較高。
三、增強應屆畢業生可雇傭能力提高就業質量的建議
由本研究的調查結果可知，可雇傭能力對畢業生的就業質量有很大的影響，為了提高學生的就業質量，就必須提高他們的可雇用能力，這可以從高校、用人單位、和大學生自身三個角度采取措施。
高校首先必須改變當前的課程體係，改進教學的方法，可以通過引入用人單位參與課程教學的方式來開拓學生的眼界；要更加重視實踐環節，努力建立學生實習基地，增加學生的實踐經驗；大力發展校園社團，鼓勵學生參與社團組織的各種活動，增強學生的人際交往能力和組織協調能力；組織假期實踐活動，鼓勵大學生假期去企業實習，增加自身的實踐經曆，培養適用社會的能力。
對於用人單位而言，應該積極主動地參與到大學生可雇傭能力的培養中。可以根據自身的行業特點和招聘要求，給大學生提供相關的建議；與大學保持充分的接觸，參與到大學的課程改革中來，將對大學生可雇傭能力的要求融入到課程設計中；為大學生提供實習的機會，增加大學生對公司的了解。
對大學生而言，首先要有較為紮實的專業知識，並且要培養將知識轉化為能力的意識和技巧，可以根據企業的需求，強化某個方麵的能力，考取相關的職業資格證書；注意提高自身的綜合素質，自己參與學校的各種社團活動，強化在人際交往、團隊合作、組織協調等方麵的能力；樹立積極的心態，增強適用社會、承受挫折的能力。
四、總結
本文首先進行了大學生可雇傭能力的調查研究，將調查過程分為四個階段進行，分別為項目編製階段、預測階段、正式調查階段和數據處理階段。項目編製階段是查閱文獻資料，初步確定可雇傭能力的影響因素，並製訂出預測階段的調查問卷；預測階段對初始版本的調查問卷進行評估，並進行小範圍調查，根據調查結果對初始問卷進行較大的修改，形成正式調查問卷；正式問卷調查包括過對當地的某兩所高校調查和網絡隨機調查兩部分；根據調查得到的結果，進行數據的歸納和處理，研究畢業生可雇傭能力的影響因素、各個影響因素的權重以及與就業質量之間的關係。根據可雇傭能力與就業質量之間關係的探討，提出了提高大學生可雇傭能力的方法。
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