其次，決策者應努力改變組織結構，通過招聘方式，將人力資源管理者引入，並使他們掌握人力資源管理的實權，將人情的束縛掙脫。
2.壟斷化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施
首先，高校決策者在這種模式下，擁有絕對的發言權。高校管理者應勇敢的放權，立足於高校長遠的發展，對自身觀念及時轉變，突破人力資源管理的舊模式。而位於人力資源管理崗位的為領導服務的員工，應勇於對人力資源管理的責任進行承擔，將人力資源管理的有效性充分的發揮出來。
其次，作為領導的主力，應采取適當的和領導交流的方式，憑借個人的專業知識，將領導盡量說服。使領導適當放權，對高校教師及人力資源管理部門的建議和意見進行聽取。而如果無法說服，就盡可能的去完善現行的製度，使領導能嚴格的監督和執行正確的管理策略，在最低範圍內降低修改策略的損失。
3.製度化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施
人情味缺乏、按照標準嚴格執行，是高校人力資源管理在製度化模式下，最為顯著的特征。這樣的製度能恢複高校經營管理的動蕩秩序，但會使員工在嚴格的管理製度下，有脫離學校的想法，去尋求一種融洽和愉悅的工作氛圍。高校人力資源管理者麵對缺乏人情味、過於死板的製度化管理模式，應進行自我調整和反思，立足於高校長遠的發展的戰略目標，對高校員工的責任和權利進行明確，在對績效考核管理進行完善的基礎上，將人情管理盡可能的加入。要為員工創造良好的福利待遇，還應對尊重員工的發言權，通過網絡資源交流平台的創建，意見箱的設立，使員工主動的參與到高校管理中，並自主自由的發言，幫助員工實現主人翁意識。
三、結論
不同的管理模式因為差異性不同，使高校人力資源管理呈現出獨特性的特征。高校管理者應不斷加強現有的人力資源管理優勢，並不斷轉變其不良之處，使人力資源管理模式成為高校的有力武器，促進高校可持續和健康的發展。
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