高校人力資源管理有效性探討
教育管理
作者：廖振丹
摘要：高校人力資源管理具有一定的獨特性，引入不同的管理模式，會在實施的過程中不斷的顯露出一定的優劣性。為了更好的促進高校的經營發展，保證不同管理模式的長期有效性，高校人力資源管理者應與自身的工作崗位相結合，通過有針對性分析管理模式存在的問題，在實踐發展的過程中，對其完善的措施和策略進行探索。
關鍵詞：不同管理模式有效性人力資源管理高校
目前高校有著眾多的管理模式，而模式不同，人力資源管理也呈現出不同的特征，有各種各樣的問題出現。為了對該模式下高校人力資源管理的有效性做出保障，就要探索其不同的優勢，並分析其優劣性，對可行的現代管理模式進行統一，真正為高校創造利益。
一、高校人力資源管理的幾種模式
1.人情化管理模式
這種模式主要產生於獨立學院創業階段，在獨立院校中有著較為突出的使用，“溫情化、友情化和親情化”管理，是其最顯著的特征。這種模式具有內聚功能，利用朋友情誼和家族血緣，促進高校在成立初期發展迅速，這是一種利於後勤管理的模式。但伴隨著高校的不斷發展和壯大，在這種模式下，會因為產生意見衝突，而使員工之間逐漸走向分裂，高校的正常教學管理秩序會因此受到擾亂。
2.壟斷性管理模式
也被稱為“隨機化管理模式”，多半在專業性高校和私立高校采用。高校管理者在此種模式下，有著絕對的發言權和決策權，其他職工不能進行糾正和幹涉。它有著明確的組織結構，也有著明確的高校層次階級。因此，該模式下的高校人力資源管理中，管理者個人的色彩非常強烈，而標準程序缺乏，會使員工之家發生爾虞我詐，進而使高校人力資源管理的難度增加，造成高校人力資源缺乏專業性的管理。
3.製度化管理模式
這是一種新型的管理模式，通過總結和分析過去的實踐經驗，進一步發展了高校管理模式。這種模式完全不同於人情化管理模式，一切的管理都是有章可循，有標準的製度。高校的人力資源管理在這種模式下，有實際存在的價值，能幫助高校製定統一的人力資源考核標準，並對人力資源管理製度進行完善，輔助作用極強。但高校人力資源管理在此模式下，過於呆板，降低了人性化的程度，導致大量流失高素質人才，使高校損失巨大。
二、不同管理模式中高校人力資源管理有效性的保障措施
1.人情化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施
高校人力資源管理在人情化管理模式下，會由於人情關係而失去作用。為了有效解決這個問題，高校應力爭突破人力資源管理的模塊。
首先，在成立之初，如果獨立學院的管理者就已經對這種危害性有著清醒的認知，並積極做好了預防的準備，在對人情化管理模式進行引進的同時，應擺明立場，協商解決員工之間的矛盾，對各自的位置和職責予以明確，並依據規定處理相關違規行為。