人力資源需求的影響因素
概念
人力資源需求預測是以企業的戰略目標和發展規劃、工作任務為依據，為了實現企業現實目標而對未來所需員工數量和種類的估算
人力資源需求的影響因素
1．企業的發展戰略和規劃。如果企業的發展戰略和規劃發生了變化，這將直接影響人力資源的需求，企業職位的設置也將發生不同。
2．企業的業務水平和管理水平。企業的管理製度和水平不同，比如要進行長期、中期的戰略目標，人力資源需求預測就必須也要有長期，中期的預測。企業業務水平的變化，會直接改變企業的經營規模，業務水平提高，職位相應增加，反之，減少。
3．組織的結構。組織結構也是影響人力資源需求預測的重要因素。如果企業組織內部結構發生了變化，必定影響人力資源需求的增加和減少，還將影響到組織內部各級管理人員與普通員工的比例關係。
4．勞動生產率。勞動生產率的變化，將引起職位數量的反向變化。
5．其他因素。
（1）外部環境，如經濟、政治、文化、法律等，這是人力資源需求預測的“硬性”約束，可預測性很弱。
（2）企業為社會提供的產品和服務的需求彈性，如果其需求彈性較大，那麼，就需要較多的人力資源來進行生產和銷售。
企業的財政狀況、競爭對手的人力資源需求狀況以及國家政府關於勞動人事的政策等都是人力資源需求預測的影響因素
工作分析與人力資源需求
1． 工作分析是人力資源需求預測的基礎通過工作分析可以明確企業現有工作的工作性質、特點，工作要求以及需要什麼樣的人員，還需要設置什麼樣的職務來完善企業內部的結構等等。工作分析是人力資源需求預測首要明確和解決的問題，隻有做好了工作分析，方可明確企業對人力資源的需求。具體的工作分析我們將在後麵章節中著重介紹。
2． 工作分析流程圖
企業戰略與人力資源需求
企業戰略與人力資源需求關係
實施與實現
人力資源需求預測和企業戰略的整合
戰略分析
戰略說明
戰略實施
建立關係
闡明業績期望和未來管理的方法
達到預期目標的實現過程
經營目標SWOT分析
價值觀與指導原則
經營任務、目標、行動計劃和資源分配組織的改革、學習和發展人員培植戰略確定與人有關的經營問題定義人力資源戰略、目標和計劃並進行人力資源需求預測實施人力資源管理，按需求合理配置人員
人力資源需求預測方法
定性預測方法
1. 主觀判斷法：這是一種最簡單的預測方法，主要適用於較小規模或經營環境穩定、人員流動不大的企業，這種方式憑借有豐富經驗的管理人員，通過以往的經驗積累，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行的主觀判斷，進而對人力資源需求情況做出的預測。
2. 微觀集成法：微觀集成法又可以有兩種形式從上到下：主要是指由企業的高級管理層人員發派企業總體用人計劃和目標給各個部門，由各個部門討論、修改之後，再彙總有關意見給高級管理人員，再由高級管理人員做出最後預測，最後發布。
由下而上：是指由各個部門根據本部門的發展需要預測人員需求，提交給人力資源部門進行審核決定，最後形成的總的預測。
3. 工作研究法：通過分析和確定企業未來的發展目標和任務來確定職位的設置情況，然後根據職位的職責，估算出職位的工作量及相關人員數量。