管理者在用人時，最重要的還是要重視人才的績效和工作能力，這些不是外在條件所能決定的，有了好的選拔人才的方法之後，下一步要做的就是樹立科學合理的競爭機製，讓人才時刻感覺有壓力的存在，同時也有動力促進他們進一步為組織做出更大的貢獻，而這一切的一切都需要有完善的管理機製的保障。
管理的根本是製度的保障
管理中很重要的一個環節就是激勵，當下激勵的方法豐富多樣，其中最具激勵成效，最被員工所期待的形式就是晉升製度。晉升作為一種直接的激勵方式，是對員工卓越表現最有價值的肯定方式。員工的晉升製度一旦完善了，能產生很積極的導向作用。畢竟人都是有功名心的，晉升之後，不論是地位、身份還是收入都會產生或大或小的變化，這在很大程度上滿足了員工追求功名的心理需求。功名心得到滿足之後，自然就會以更飽滿的熱情投入其中，工作業績也會得到一定的提升。所以說，晉升這種激勵方式有其他普通獎勵所不能比擬的優勢所在。
來看看漢高公司的管理晉升製度，就很值得大多數管理者借鑒：
漢高公司的內部組織非常明確。在晉升的途徑上，員工從進入公司的第一天開始就了解了可能晉升的途徑，和自己所處的崗位在公司裏的位置。此外，漢高公司也通過自身的高級培訓計劃，讓更多有能力的人參與到這計劃中來，提高自己工作能力的同時也有利於公司從內部選拔有資格擔任領導工作的人才。凡在公司內部有創造性工作的員工，就會獲得相應的晉升機會，例如某項研究有了眉目還需要進一步突破的時候，公司就會授予他全權。所以，在外人看來，漢高公司就是一個靠技術本位者晉升的階梯。
事實一再證明，有才能的人能否有提升的機會，是判斷一個組織有沒有合理的用人製度的最終標準，也直接影響到管理者是否能夠合理用人，組織內部是否有人可用等等問題。古今中外，很多成功的管理者都深諳此道，也都知道人才之所以能獲得豐厚的待遇，必須提供給其施展才能的空間。人才價值的承認和回報一定是通過高待遇和適合的職位來體現的。此外，晉升所帶來的一部分權力，也在一定程度上提高了員工個人的辦事效果和責任心，更能給尚未得到晉升機會的人樹立了榜樣，推動組織整體執行力的提升。
組織在人才培養上，很重要的一點就是要構建一套符合自身發展實際的員工晉升機製，真正實現人盡其才，其中一個重要法則就是要在適當的時候提拔那些優秀的人才。員工要認識到自己的重要性其中最有效的辦法就是要把員工推到一個他們認為很很重要的位置上，這就是員工心目中最想要的晉升。
大多數人渴望晉升，因為晉升在大多數人看來意味著要擔任更重要的職務，也需要承擔更多的責任，當然自己可以發揮的空間也就隨之變大了，這種滿足感是其他激勵機製所不能帶來的。晉升能夠激發他們的責任心，更認真地投入工作當中去，所以不論是哪種組織，都在給員工提供適當的晉升機會，從而激勵員工們上進。
晉升激勵機製在著名的微軟公司也是由來已久的。最初微軟采用這種機製來激勵員工時，就屢試不爽，這讓技術人才在崗位上充滿工作的激情，熱情工作，還充分利用所積累的專業知識為微軟服務。
微軟的另一項做法，就是把那些在技術方麵很有優勢的員工都推上管理的崗位。這一做法所帶來的直接結果就是讓微軟取得了一個其他軟件公司所沒有的優越性，管理者不但懂得管理，還在技術上有著不可比擬的優勢，時刻了解技術市場的發展。在管理和技術中，這些管理者總能找到又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤的結合點，慢慢的微軟內部就形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。
國內首家上市軟件企業東軟集團，成立之初隻有3名員工，3台電腦，3萬元科研經費。短短的十年發展，東軟集團已經一躍成為國內軟件業的新秀，成績可謂斐然。鑄就了如此成就的根本原因在於東軟科學的人才戰略。東軟為每一位公司裏的員工都提供了一份很詳盡的職業生涯發展體係，其中主要部分還是晉升。正常情況下，一個軟件開發人員進入公司，先是程序員，再到資深程序員，隨後是設計師、架構師，還可能成為谘詢顧問和資深項目經理。這種晉升體製讓很多專業技術人員看到了自己發展的方向，也就甘心情願地在東軟服務，因為東軟已經為他們鋪好了晉升的道路，也提供了施展才能的機會。