在現如今的市場競爭中，企業的發展不可能都隻有一種固定的模式，企業要根據自己的發展特點來選擇不同的團隊。既然如此，管理者就要知道怎麼去掌控和管理自己的組織和團隊。首先要了解各個下屬的專長，再思考如何安排合適的崗位，隨後根據下屬優缺點互補的原則，再做機動性的調整，從而讓團隊發揮最大的效能。最怕的就是管理者不了解下屬的優缺點，隨意地調配團隊中的員工，忽視了下屬的缺點就會讓下屬因不能克服短處而恣意妄為。通俗地說，善於洞察下屬的領導者切忌不能既不懂下屬的優點，也不懂下屬的缺點，任何一點都不能偏廢。隻看到下屬的短處的管理者就好比是瞎了一隻眼的盲人，隻盯住下屬缺點看的管理者就像是瞎了兩隻眼的盲人。
員工對於管理者來說，主要有三方麵的魅力，管理者要善於發現和欣賞員工的這三方麵魅力，包括外貌魅力、性格魅力和能力魅力。
第一，外貌魅力。
常常有人說到自己很討厭某些人的外貌，說到自己的討厭的人的時候都會咬牙切齒，可他們卻不知道自己這麼做的時候也喪失了自己的外貌魅力。
對於外貌魅力其中有一個很重要的原則就是人際吸引的基本原則，事實上每一個人在外貌上都有其特殊的魅力。
管理者要記住一點，外貌和能力並不成正比，所以一定要走出心理上的“直覺式”誤區，別以貌取人。外貌盡管是一個人給人的最初印象，但以貌取人顯然帶有極為明顯的主觀色彩，缺少客觀和公平的原則。
隻不過，很多管理者在現實當中，很難逃出這個框架，這幾乎已經成為了大多數人的通病，習慣用外貌去判斷自己與下屬之間的關係、距離、好惡，乃至是工作能力，這絕不是一個成功管理者的所作所為。這樣做無疑會落入宿命論的主觀陷阱，無形中中增加了員工和上級之間的人際界限。
人和人的外貌都不經相同，人人都有其獨特之處，這些獨特之處都在不知不覺地吸引著人們。
管理者要是能不以貌取人，還能欣賞每個員工的外貌，那必然能和員工產生“自然”的良好互動，員工也會因此而感覺自己特殊的外貌魅力。
第二，性格魅力。
除了外貌之外，性格魅力也是管理者很關注的，管理者總會花費太多時間在處理因員工性格所引發的問題上。可惜他們都忘記了應該引導人才去充分發揮自己的性格魅力。所以管理者必須了解為了達到生產績效，不是要去改變員工的性格。
和外貌一樣，每個人的個性也都有各自的優缺點，管理者要是隻注意缺點，忽視了優點和優勢的話，就很難發揮個人的性格魅力。
管理者的團隊中有很多不同的人，個性都不一樣，如何去管理這些人就是管理者所麵臨的難題。員工要完成特定的工作，就要依靠管理者去接納不同個性的人的準備。
第三，能力魅力。
常常聽到領導說某些員工實在太笨了，可是管理學專家時時在提醒眾人，這些人笨，但如果不是他們笨的話，如何能選拔出管理者呢？
必須承認的是“智者千慮必有失，愚者千慮必有得”，所有人在能力方都有不同的地方。
每個員工的個性專長是管理者真要注意到的，無論是哪一種特殊能力，包括組織能力、策劃能力、領導能力、協調能力及執行能力，都能得到充分地發揮。
管理者的職責就是要讓部下在有限的環境中最大限度地調動自己的能力。
用人要考慮因勢利導
管理中的溝通部分最讓管理者感到頭疼的就是上下級的溝通問題，這個問題實在太過特殊。尤其是中國文化影響下的中國企業，上下級在溝通時，總因為害怕有所保留或是回避，暢所欲言幾乎是做不到的。這樣的交流和溝通又如何能達到真正交流的結果。
漢朝的漢文帝素以善於用人在曆史上聞名。一天，漢文帝攜後宮佳麗及隨從遊玩上林苑，突然看到珍禽仙葩，心中十分高興。再到虎苑時，正巧主管上林苑的上林尉前來拜見，文帝就向他詢問這上林苑究竟又大多，有多少禽獸種類，還馴養了哪些動物。上林尉麵對文帝的十幾個問題始終都是支支吾吾，沒能直接回答，一直在顧左右而言他，前後說出的數字也都不夠詳盡。很明顯，他並不了解上林苑的情況。反倒是這時候在一旁管理虎苑的嗇夫卻一一回答得十分清楚，言辭流利，對上林苑裏有多少種禽獸的情況十分了解，漢文帝聽後十分滿意。