人才使用的尺度是人力資源管理中最為棘手，最為難拿捏的一個標準。怎麼才能讓人才最大限度地發揮自己的長處是管理者在用人尺度上常常思考的問題。實際上，最根本的還在於舉賢不避親，凡人才均從綜合角度考慮，保證每一個員工的合理配置和科學培養。
凡事以綜合考慮為原則
思考要全方位思考問題，站的角度多了，思考問題就更全麵，這就是綜合考慮最基本的一點。要讓問題解決地更圓滿，做到麵麵俱到，就必須綜合考慮。
什麼算是綜合呢？想得到的不論直接間接，甚至有些乍看起來沒有關係的，都要考慮在內。古人說“太極”是其小無內，其大無外的，哪怕是“沾不到邊的東西，也可能被視為息息相關。”
“當局者迷，旁觀者清”，有些事情當事人或許不怎麼考慮，但是局外人必須看到那些被忽略的角度，一旦和事情有關聯，就要列入綜合考慮之中，避免“無妄之災”。
完美無缺在很多人看來是聖人的標準，普通人無法達到聖人的高度，不過可以以聖人為效法對象，凡事多考慮幾個角度，防止出現不必要的損失。
在中國人看來，綜合考慮所涉及的範圍之大，彈性之大都是其他國家人很想想象的。很多時候大家都會發現在組織中，並非做得最好的人就一定能夠留職，這顯然就是管理者綜合考慮的結果，這些考慮都是有一定的科學依據的。
這一點都不奇怪，人與人之間的綜合考慮的認知並不完全相同，管理者和員工之間自然也存在不少差異，更別提是客觀觀察的旁觀者。彼此之間不理解也是很正常的事情。
基於綜合考慮，一般來說很多時候不但要思考從法治的角度去管理，在中國傳統的管理模式中，人的問題也必須考慮在內。兩者結合起來才可能產生一個最為合理的衡量標準。否則既不能法治，又不能實現以人為本，那必然是無法叫人信服的。
衡量的標準自然是要以綜合考慮為依據，全方位地思考，才能得出最不偏不倚的結論，在是非利害得失麵前都不失偏頗。綜合考慮，即不可以掛一漏萬，也不能總是在既定的文字條目中受到局限，最終連最基本的衡量標準都已經失去了，就算是量化什麼的就更不可能了。最後衡量出來的結果就不過是一個毫無意義的符號，不代表任何綜合的、概括的、比較的意義。
在中國人眼裏，管理者衡量一個員工的業績，絕不僅僅是工作表現，與同事關係等等方麵，中國是個人情社會，不但要關注在工作上和人群中的表現，個人修行，也就是在社會這個大群體中的表現也是管理者評價的一個標準。
在一個社會的環境當中，管理者既然十分重視員工的綜合素質，員工就不能僅有工作能力和人際關係，還需要很全方位地自我修行。
人、事、地、物、時，還要加上隨時加進來的變數，很多人稱其為“程咬金係統”，之所以這麼說，就是因為如此多的因素考慮在內的話，以致於很多時候標準的出台並沒有任何的預警，就仿佛是半路殺出來的程咬金一般。隻是這些都是都是綜合考慮中的衡量項目，又不得不重視，這難道是強人所難嗎？當然不是，這是非常必要的。
有人不喜歡“考試領導教學”，是因為教學結果並不一定符合考試的需求。這中間沒有什麼問題嗎？很多現行的標準，也證明了管理者確實在用一些科學的標準來衡量員工的做法，員工大多在管理者的管理過程中被綜合考慮的標準進行考核，如此科學的方式又何來抱怨或是怨歎呢？
綜合考慮既然是正確的、必然的，也是事實上非常需求的做法。那就應該好好思考一下綜合考慮所涵蓋的標準具體有哪些，同時隨著時間的發展，也該增減些項目。處於綜合考慮的緣故，有些不必要的項目是需要暫時擱置或是排除，以收“戒急”之效，這不應該成為眾人爭論的焦點才是。因此在綜合考慮的考核標準下，員工時刻都要做好完全的準備，隨時應付各種綜合考核。
綜合考慮中最重要的不是員工，最重要的還是主持考核的管理者。管理者在主持考核時要本著公正公平的原則，忠實各種科學的原則和考核標準。與此同時還要勇於承擔“不公平”的罪名，勇敢地說出“保證公正，實在無法公平”。管理者這麼做才容易讓員工對其產生信任感。所以作為綜合考慮的管理者，別一直一個人在辦公室裏“閉門造車”，為了避免讓人感覺到不公，應在標準的確定上多和同事和下屬好好商量，最終確立一個最合理科學的標準。最後一點，管理者如何在個人標準和眾人標準中找到平衡點是最不容忽視的，也是考驗綜合考慮是否妥當的主要關卡。