人才結果最佳的結構是能夠彼此互補，包括才能互補、知識互補、性格互補、年齡互補、綜合互補等等。領導者掌握了這五種互補的原則了以後，才能合理調配人才，把最適合的人放在最適合的崗位，企業也能選擇到最能產生價值的人才，也不至於陷入“無人可用”的境地，選擇人、留住人和管理人這三方麵都要綜合考慮。
常言說：火車跑得快，全靠車頭帶。火車頭是火車跑得快慢與否的關鍵。在用人和管理人當中，如果能適度地提拔一些有能力的人，不但有利於本部門、本單位的發展，還可以通過這些人了解其他下屬的思想狀況，利於下一步更有的放矢地做好下屬的工作。
紙上談兵不是實幹家會做的事情，他們通常都會在工作中表現出很強的實幹能力。這個時代歡迎實幹家，不要空談家。空談家如何才能成為實幹家呢？現行很多管理者的辦法都是采用招聘人才時選用試用期的方法，等試用期滿，管理者再對成績作一個評價，決定哪些人能夠留下來，這個時候哪些是空談家，哪些是實幹家，以實幹試之，察其真才的做法就是如此。
發現了實幹家，下一步要做的就是留住人才。
第一，要給予人公平的待遇，優待優秀人才的做法是最基本的。
第二，管理者要避免出現私心，避免一些嫉妒人才的表現。
隻有這樣的工作環境才不至於讓人才感到窒息和壓抑，愉快地為企業效力。
第三，舍短取長。
管理者必須明確是要求全責備還是舍短取長，這點很重要。求全責備的話，很多人才會因為小小的缺點而因此被埋沒，換一種方法，舍短取長，人人皆可盡力為組織工作，彼此互補，組織內部就不存在無用之人。
管理者要以史為鑒，曆代統治者對人才的考察都可以成為管理者借鑒的經驗。管理是否得力，不過一切都是相對的概念，還是要看用人是否得當。用其所長就得力，用其所短就不得力。其中最忌諱的就是勉為其難。讓員工去做自己並不擅長的工作，就很難做得太好，久了還會造成上下級互相猜忌。
管理者不能隻是一味地苛求人才的全能，善用受傷難過已有的人才才是真正優秀的管理者所具備的智慧。
真誠待人，以人為本
《中庸》說：“至誠可以前知”。誠，是對人格的要求，也同時對萬事萬物的基本依據。中國式管理中不強調“能力本位”，用人在於“擇人而任勢”。中國式的管理更注重真誠待人，以人為本。
三國時的袁紹一時雄霸一方，軍事實力非常強大，隻不過他一直執行的政策是“外寬內忌”，就效果來說，“外寬”問題不大，反倒是“內忌”叫他失了人心。
其實當時袁紹的手下人才濟濟，尤其是田豐。作為袁紹在軍中的別駕，田豐頗有學識，還是一名知名的謀士。當時劉備兵敗投靠袁紹，袁紹將其收納帳下。劉備勸諫袁紹伐曹，而田豐卻認為此計實不可施，於是直言諫袁：“操兵方銳，未可輕聽，若不聽良言，出師不利。”
袁紹詩歌心胸狹隘之人，聽了田豐的話後勃然大怒，下令要斬首田豐。後在眾大臣一再求情之下，才免於斬首，但死罪可免活罪難饒，田豐仍被囚於獄中。建安四年（199年）六月，袁紹起兵十萬，戰馬萬匹，企圖南下進攻許昌，由此揭開了官渡之戰的大序幕。
袁紹舉兵南下這一消息迅速傳到了許昌，曹軍兵力較微，諸將認為要打敗袁紹實屬不易。可曹操卻認為：“吾知紹之為人，誌大而智小，色厲而膽薄，忌克而少威，兵多而分畫不明，將驕而政令不一，土地雖廣，糧食雖豐，適足以為吾奉也。”於是曹操絕對起兵兩萬迎戰袁紹。
建安四年八月，曹操率軍進據黃河北岸重鎮黎陽，派臧霸率精兵入青州一帶，鞏固右翼，以防袁紹大軍突然襲擊許昌。曹操留於禁率步騎兩千駐守在黃河以南的重要渡口延津，還令東郡太守劉延守白馬，避免袁紹軍隊趁機南下，這是曹操駐下的第一道防線。九月，曹操回許昌，置主力在官渡築壘固守，這是曹操的第二道防線。袁紹進攻許昌的咽喉之地是官渡。十二月，曹操親自坐鎮官渡，嚴陣以待，隻等袁軍來犯。
正在此時，劉備突然起兵反叛曹操，兵力直殺曹徐州刺史車胄，占據下邳，屯兵沛縣，還積極和袁紹聯絡，企圖聯合袁紹夾擊曹操。曹操見勢，隻得具體分析了眼前的形勢，認為“夫劉備，人傑也，今不擊，必為後患。袁紹雖有大誌，而見事遲，必不動也”。遂於建安五年（200年）正月，率精兵東征劉備，一舉占領沛縣，收複徐州，轉攻下邳，還迫降了關羽。劉備全軍潰敗，隻有少量兵馬逃至河北投奔袁紹而去。官渡之戰前，曹操大勝劉備。