變動當中最常見的是人員變動。誌同道合的同事經過一段時間的合作之後，在某些問題上也容易產生分歧，此時有可能互相丟下一句“人各有誌”，便可以掉頭而去。在中國式的管理當中，員工的流動明顯要多於日本企業，人員的配備總在流動當中找到合理的平衡點。
工作變動，說明中國式的管理者更欣賞多能者而非專業者。人才的專業性自然不可少，但如果能一專多能顯然更好，中國的管理者更青睞那些“通才”，因為他們更適應變動的彈性人才管理製度。
除了人員的流動外，製度的變動也普遍存在，通常的方式是保持形式不變，改變實際的做法。一樣的製度和組織架構下，隨著實際情況的變化而變化。
中國式管理中變動性雖然強，但持續性也不弱。這一點讓很多人難以理解。中國的管理者似乎很適應這樣的管理之道，他們認為變動是持續中的變動，而持續是變動中的持續，這就是中國式的管理哲學。
變動隻需是合理的就怎麼都可以，中國式管理的基本特征就在於此。合理變動依理而變，防止不合理的變化。
總結來說中國式管理，相較於其他模式的管理方法，主要特點有三個：以人為主、因道結合、依理而變三大特色。後兩個特色都是圍繞第一個特點進行的，從人的角度來考慮，先用人能接受的道理來應變，這是一種合乎人性的做法。
以人為主，達成共識是最基本的，缺乏共識的時候，即便是同一個組織內部的員工也會彼此爭論不休，組織內部的凝聚力因此而消失，也就不容易產生真正有效的組織力。
製度、共識、態度都不變，而人的理念、行為是時時變動的。因此在中國式管理當中，以人為主且依理而變，目的是為了追求“一切變得合理”，這就是合理的應變。一句話可以概括中國式的管理智慧，那就是“以不變應萬變”。
知人善用，知人之長
清代思想家魏源講過這樣一段話：“不知人之短，不知人之長，不知人之長中之短，不知人短中之長，則不可以用人。”在用人之前先要對人才進行一番全麵的考察，包括了解人才的優缺點，千萬別“一葉障目”，這是用人的基本要求，尤其是在以人為主的中國式管理過程中，這方麵的要求特別嚴格。
春秋時，管子輔佐齊桓公成就了霸業，後來又向齊桓公推薦了5個人。管子向桓公上疏說到：無論是開墾田地，擴大城域，開辟土地，還是種植穀物，充分利用地利，衛國人都比我強，建議讓衛國人負責農業生產。至於迎接賓客，熟悉升降、辭讓、進退等各種禮儀，我也不如隰明，務必讓他主管禮賓。東郭牙早入朝、晚退朝，敢於觸怒國君，忠心諫諍，不躲避死亡，不看重富貴，不如讓他當大諫臣。王子城習慣在廣闊的原野上作戰，他帶領的軍隊戰車整齊行進而不錯亂，士兵不退卻，一擊鼓進軍，指揮三軍，就讓他當大司馬。另外，弦章斷案恰當，不殺無辜的人，不冤屈無罪的人，不如就請讓他主管法律。治國強兵隻需這五人就夠了，主公要成就一番霸業的話，那有我在這裏就可以了。桓公聽完了同意了管子的提議，於是提拔了這五人。十年間，桓公多次盟會諸侯，天下完全得到匡正基本都仰仗管子和這五人的功勞。
由古至今，管理實踐證明管理者要成就事業，對待人才就要任人唯賢，把賢人放在重要的崗位上，事情就會變得很順利，反之隻會延誤了自己的事業進展。
興國與興業的道理是一樣的，根本的一點就是要重視人才，人才的成長背景和學識都不一樣，生活的環境也不一定相同，這就造成了人在思想素質、個人特點專長和工作能力方麵存在一定的差異，實際上就是在“德”、“功”、“能”三個方麵有不少不同。讓人才盡其能，管子曾提出：“明主之官物也，任其所長，不任其短，故事無不成，而功無不立”的用人觀點。
現實生活中其實有用之人往往比無用之人要多得多，缺的是發現有用之人的眼光以及用人的智慧。古人的管理經驗表明，識人要全，知人要細，目的是找出人才的長處，最終還是為了用人所用。切記作為領導者，千萬不要讓自己陷入“矮子堆裏選將軍”的境地。