管理者若是成天盯著下屬的弱點的話，工作就難以順利地進行了。組織是一個很特殊的結構，要起到1+1>2的作用就要發揮每一個成員的優點，相互之間揚長避短，不利影響才會最大程度地被規避掉。能力特別強的人，都是自律自覺性很強的人，自我管理好的人大多是不需要也不想受規章製度約束的。可是大多數人都是平凡人，隻有自己的約束力是很難在組織所提供的平台上發揮出自己最大的優勢，單幹也是不可能獲得多大成就的。於是，管理者要考慮的是，自己需要的不過是某個員工身上的某一個優勢，可惜任何人都不可能分割優勢和缺陷，那兩者總是並存的，該怎麼去協調兩者的關係最為重要。
第二，人才和年齡、和資曆都無關。
荀子曾提出過自己對於人才的觀點，他認為有特殊才能的人，就不應該總用常規的晉升程序來硬性地對待，而應破格選用。對那些軟弱無能不稱職的人的做法也是相同的，不要猶豫不決不知如何處理，管理者應當立即罷免他們。至於大奸大惡者，教育感化已經無濟於事，這樣的人就應當立刻得而誅之。”
曆史上就有不少事例是在反對人才論資排輩的。譬如南朝時期有森嚴的門閥製度，周朗因不滿論資排輩的做法一再地對外強調等級、資曆和年齡都不應該是衡量人才的標準。金世宗完顏雍也認為人才的選拔標準不能隻拘泥於年齡、資曆或是等級等等外在的標準，有好的人才的話就要及早用之。北宋的孫洙也曾尖銳指出，年齡不能用來局限賢能之人才；資曆也不能成為官府的職務曠廢的標準。當時的士人之所以寡廉鮮恥，不過是為了是要為自己爭得資格；百姓總在虐政暴吏中苦苦掙紮，也是由於憑資格進用的官員太多；萬事總是苟且敗壞，百吏總是玩忽職守，法製總是衰朽潰亂而不能挽救，都是選拔標準失誤帶來的弊端。愚蠢而滯緩的人看來資格之法是有益的；老邁昏庸的人看來資格之法是便利的，隻可惜無論哪一種對天下或是國家而言都是大害！
南宋的葉適說過按資排輩的做法隻適用於“衰時”。社會動亂或是在國家處於危難之中時，資曆才是選拔的最佳標準，但這項做法絕不能作為一個長治久安的措施長久地實施下去。資曆不等於才能和成績，人才都是按部就班，一步一步晉升到重要職位上，這會影響所有人的工作積極性，大多數人在這種情況下不思上進，庸庸碌碌，無所作為。真正的人才選拔是無法通過這樣的方式來進行的，國家的發展也會因此受到很大的影響。在葉適的眼裏，一個社會要是總以資曆來選拔人才，時間一長就會失去朝氣蓬勃的生命力而凝固和僵死，從而停止了前進的腳步。葉適主張，有些人才盡管資曆不夠，但各方麵的品質和能力都很好的話，就可以破格錄用，他說對這樣的人才必須要做到“以賢取人，以德命官，賢有小大，德有小大，則官爵從之”，隻去考慮能力和品德的話，就會給與這樣的人才更多的發揮機會。
事業上有所成就的人，絕不會選拔人才時論資排輩。很多頗有遠見的領導十分看重有才能的年輕人，總是在基層當中挑選有誌之士。曆史上有一個很經典的事例就是秦王贏政就破格提拔了年僅12歲的甘羅出使趙國。
公元前239年，在呂不韋的巨劍下，秦王派12歲的甘羅出使趙國。到了趙國以後，甘羅闡述了各種利弊之後，趙王同意割讓5個城池給秦國。趙國伐燕之時，攻下燕國30個城市後又割讓了11個城市給秦國。秦國在不費一兵一卒的情況下就增加了國土麵積。至此，甘羅被秦王奉為上卿，這就是曆史上最著名的“甘羅十二為丞相”。五代周世宗柴榮選人用人也反對總是按資曆標準，或是仰仗過去的功勞。公元954年，周世宗繼位後不久，就打算提拔樞密副使、右監門衛大將軍魏仁浦為樞密使、檢校太保。當時有不少輿論認為魏仁浦從來沒有參加過科舉及第，但世宗仍舊願意重用他。撰寫了《平邊策》的王樸也通過了自己的文字表現了自己的遠見卓識。周世宗看後了他的文章之後對其的才能很是賞識，過了不久，就提升王樸為左諫議大夫、開封府知事。
第三，不糾結於細枝末節問題。
《鬱離子》中講過這麼一個故事：
趙國有一戶人家老鼠成患，於是他想到了到中山國去討了一隻貓回來。隻不過貓要回來了，家中的老鼠少了，雞也被啃食了不少。過了一段時間之後，這戶人家的老鼠沒了，家裏樣的雞也全被咬死了。趙國人的兒子於是問他：“為什麼不趕走那隻貓呢？”兒子的意思無非就是要把這個“功臣”趕走。趙國人回答說：“我想的跟你不一樣，咱們家最大的禍害是老鼠，而不是雞。老鼠把咱家的糧食吃光了，還咬壞了我們的衣服，打穿了我們家裏的牆壁，還損壞了家裏的家具器皿，老鼠的存在讓我們挨餓受凍，要是不除掉它怎麼行呢？而雞被咬死了，不過就是少吃點雞肉罷了，要是沒有了貓，老鼠卷土重來，該怎麼辦呢？”