現在他有錢了，“我兒子和兒子的兒子都吃不掉”，所以他不希望正在北京念書的兒子再回來做生意。他的兒子也無意接手，大兒子在北京念大學，愛好是攝影，小兒子準備高考，想要念法律。
方正春認為，這些老板還有一個觀念：家庭不可能代代都富下去。“富不過三代”的俗語盤旋在他們腦中，第一代創業成功未必第二代能夠做得更好，這是他們現實的擔心。
大溪鎮二代接班的問題在方的眼裏是較為嚴重的。這些老總自己如今還可以親力親為，但過幾年年紀大了，孩子不回來繼承，企業就很可能辦不下去了。
大溪鎮有一個年逾六十的老板，兒子不接班，企業產值已是每況愈下。“這個現象將會在10年後大量出現的”，方說。
3.浙商如何應對繼承危機
雖然尚沒有全麵的調查，浙商的傳承並不樂觀。浙江80%～90%的家族企業需要有繼承人或者足夠的職業經理人才能傳承下去。而計劃生育政策使得家族成員減少，選擇性變小；另一方麵，職業經理人目前在中國還不成氣候，財富文化和商業文化尚未形成，很多企業主在觀念上不認可職業經理人的信用。
大溪鎮大多數企業現在請了職業經理人來打理，一般是自己做老總，下麵的生產經理、財務經理等都是職業經理人。但不可能將整個企業全部交給職業經理人，普遍心態為：自己辛苦做大的企業不放心交給他人。
浙江大學經濟學院教授陳淩認為，浙江的中小企業接班人問題尤為突出。大型企業已經有足夠的資金積累，有實力為子女接班搭建配套的班子、係統的製度，為他們順利接手創造好條件。因而，浙江很多大型企業完成了順利交接。如浙江企業“方太”創始人茅理翔的兒子是畢業於上海交通大學的碩士生。“蘇泊爾”集團創始人蘇增福的兒子蘇顯澤是浙江大學畢業，先被分配到地區工商局工作，後繼承家業，在2004年杜邦“特富龍事件”中表現得從容不迫。
但對於中等企業而言，接班就成了問題，這些有上千萬、上百萬資產的企業目前仍處於創業階段，對子女的吸引力小。
而目前，浙江省工業企業總數的99%就是中小工業企業，2001年占全省工業總產值的88%。
陳淩認為，這些麵臨接班危機的企業可能會賣掉企業變現。
湯元宋的父親對兒子不能回來接班也抱著這樣的態度：“如果將來我年紀大了企業還可以運營，就承包給別人或者賣掉。”
4.不是下崗就是轉行
中小企業除了資金積累不夠外，還因為產業層次低，對子女沒吸引力。對於這些企業，浙江溫州生意人中流行一句話：“不是下崗就是轉行”。
蒼南塑料工業協會會長林增標認為，塑料企業的子女不回來接班，是因為這個行業技術含量低，而且附加值低，屬於勞動密集型產業。如今協會的企業正在商量如何更新換代乃至轉產以改變現狀。
1981年生人周海英也想到了產業更新的問題。她是浙江嘉興地區桐鄉市人，浙江海超毛紡有限公司“被迫”上馬的繼承人。公司名字中的“海”和“超”分別來自她和弟弟的名字。1997年至今，父親將一個隻有幾十人的小廠做到現在擁有450個員工的企業，成為桐鄉毛紡業裏的大企業。父親也舍得將錢投資在子女的教育上，2003年將女兒海英送到英國讀書。
在英國讀書那一年，原本想當女強人的周海英想法發生了很大變化。盡管她靠打工賺錢去旅遊，但一點也不覺得苦。
“那是我最開心的一段時間”。但這種日子剛過了一年，父親就要求她回國接手家族企業的生意，從英國上飛機前，周海英和依依不舍的同學抱頭痛哭。