1.如何聘用
確定必要技能。把該職位的工作內容與所需技術上和行為上的能力列出來。例如：你要找秘書，可能要懂得電腦、文本編輯、電話應對，而且喜歡協助顧客。要找一個熟悉電腦和文書編輯的人並不難，至於電話禮儀，大多數人也是一教就會；但是要訓練一個人合群，就不是那麼容易了。所以在你的招聘啟事和麵談中，你應該特別強調應征者最好具備無法藉由訓練而得的技能。這個人打字的速度也許不是最快，不過，如果他的能力在標準範圍之內，而且敬業合群，就是你要找的人了。
決定招募途徑。如果你從公司內部選拔人才，雖然對那個人是種獎勵，但是卻可能埋下紛爭的種子；尤其待補的如果是主管的位子，被你挑中的人將負責管理以前的同事，所造成的紛爭可能會更加嚴重。假使你從外麵招募，這個人雖然會為公司帶來新的看法與衝擊，但對公司的展望、政策、產品及各項程序並不了解，你必須要花費時間來加以訓練。
如果招募工作是由人事部門負責，一定要讓承辦人員明了你的需求。該工作的職位說明書必須保持其正確性，並且要隨時更新，另外也要與人事部門充分溝通篩選的標準。
另外一個招募的渠道是通過朋友、同事的介紹。不要排除任何可能找到合適人才的途徑，而且也要降低雇用後才發覺不適用的風險。
準備麵試時，對應征者不要問那些一看就知道是從麵試大全這類書抄過來的題目。應征者如果稍微有點大腦，可能早就有標準答案等著你問了。好的問題，例如：“談談你自己？”“你最大的缺點是什麼？”“你認為五年後，你會變成什麼樣子？”等等。
回答看看。要和應征者一樣，在沒有任何事前準備下回答。
你最喜歡你工作的哪一部分？
你為什麼要離職？
如果有機會重來一次，對前一個工作的哪些部分，你可能會有不同的做法？
你做過最有趣的事務是什麼？
形容一下你遇到過最好的主管。
閑暇時，你會做些什麼消遣？
你最近讀過什麼好書？
你欣賞哪一種類型的人？
試舉一個你曾解決過的衝突？
你認為自己最大的成就是什麼？
每一位應征者都要接受相同問題的詢問，以例比較。但是，也不要過於拘泥，以免錯失探索其他有趣話題的機會。
規劃麵試方式對應征者表示歡迎，盡可能讓對方感覺自在，詳細說明麵試的流程，一定要讓應征者有機會提問題。
麵試也是一種會議，應征者有權決定是否要和你合作。再提醒一次，你要找的是最合適的人，而不是在決定誰勝誰敗。
除非必要，否則避免談到有關年齡、性別、種族、宗教、膚色、國籍、戶籍、殘疾、婚姻等問題。這會侵犯到應征者的基本人權。做筆記每一個麵試之後，花五分鍾記錄一下你對此應征者的感受。如此可避免事後追憶的失真。
追蹤應征者的介紹人，查證應征者的過去紀錄，並和參與麵試甄選人員共同討論，達成共識後，打電話給中選的應征者，通知其前來報到；至於落選者，或在麵試之前即已遭淘汰的應征者，則寄送一封語意誠懇的問候信，感謝他們應征貴公司的工作。
2.如何解雇
如果你並沒有妥善扮演好經理人的角色，你的部屬不止期望被開除，甚至還可能覺得是一種解脫。你和部屬都應該清楚地認識到：被開除的人並非表現不好，他隻是不適合從事這份工作罷了，而現在他有機會去找另一份大顯身手的工作。
一個人之所以會被開除，隻有兩個理由：不論受過多少訓練，他們就是沒有辦法做這份工作；或是不論接受多少勸導，他們還是沒有辦法和別人相處。
在決定開除一個人之前，你應該在問題初現跡象時，就私下和部屬談談，之後也應該和部屬共同研究一些解決辦法，企圖改善，並將整個過程留下書麵紀錄，而且督導部屬確實執行。
若做過努力效果仍不明顯，再企圖換留員工，對你自己、部屬或公司，都沒有什麼好處。你隻是浪費自己的時間在協助部屬提高績效，而部屬也浪費時間在一個他並不適合的崗位上。而其他部屬在看到不適職的同事並未全力以赴，就會自忖為什麼自己要如此努力，結果會浪費了公司的整體資源。