激勵係統
激勵機製的建立
企業通過以下部分來建立自己的激勵係統。
(1)思想工作（原名叫互動係統）。
(2)獎懲製度。
(3)培養提升機製。
(4)工資福利係統。
(5)工會活動。
激勵的原則
1企業第一
在這點上日本公司做得最有特色。當外人向日本人問起它的工作時，不管其職位高低，他會驕傲地說：“我在某某公司工作”，“我是豐田人”等等。企業教育是公司對每個職工的重要教育內容。
例如：IBM公司貫徹開放政策，允許任何職工向上反映其想法和建議，如有必要，可向董事長反映情況，從而使該公司成為電腦界巨人。
要激勵和調動工人的積極性，就應首先讓職工知道企業的前途。要和他們的命運連在一起。
2尊重權力
人的尊嚴、權利是神聖的，組織中上至總裁，下至工人，盡管個人有不同的誌趣，不同的能力，從事不同性質的工作，但大家都在為企業目標的實現作貢獻，不同個性的人都是人，理應受到人的待遇。如有的公司規定，職工不論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展也就更順利。
3保持希望
怎樣才能滿足人們的基本要求和願望？
須記住人們的願望和需求是不斷變化的，昨天他最需要的不一定他今天還需要，管理者的責任就是幫助人們找出特定的時候，哪些需求或願望對他們來說最為重要，搞清人們需要什麼，並幫他們去獲得。
這裏可以選擇運用多種管理技巧，堅持正麵鼓勵，用獎勵和表揚的方法來提高組織成員的士氣。
使員工充滿幹勁並不困難。
日本企業家藤田田認為，要提高員工的幹勁很簡單，讓員工有使命感。一項工作如果對社會大眾沒有什麼幫助，就難獲成功。要看到組織中的員工並不單純為了一份薪水才工作的，他們也渴望經由工作來表達他們貢獻社會的心願。
在可預見的時間內的需求或願望叫期望，期望的高低叫期望值。結果關係到人的滿意度。
期望值影響滿意度；滿意度影響下一個期望值。期望值高，滿意度容易低。但滿意度低，下一次期望值會降低，期望值一再降低就失去了希望。
這就是為什麼要保持員工的希望，要給他們可達到的目標，但不能許願，一旦許願無法實現，滿意度成了負數，新的期望就不容易建立了。
給員工以努力可達到的目標是最好的激勵方法。
4市場機製
人力資源管理是企業對人的吸引發展、保持的直接活動，在當前的社會環境裏，人才本身是社會化的。同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場機製，按市場規律辦事，這樣才吸引力，保持優秀的人員為企業服務。其具體表現在報酬、獎金、培訓等，符合市場的機製，這樣才能形成有效的激勵。
獎懲機製
獎懲機製的原則：
(1)真實、慎重。
(2)前後一致。
(3)分量足夠。
1獎勵
(1)對於有下列表現之一的職工，應當給予獎勵：
①在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量，節約財資和能源等方麵，做出成績的。
②在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得成果或者顯著成績的。
③在改進企業經營管理，提高經濟效益方麵做出顯著成績，對企業貢獻較大的。
④保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使企業和人們利益免受損失的。
⑤長期遵守紀律，有帶動性作用的。
⑥一貫忠於職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的。
⑦其他應當給予獎勵的。
(2)程序
提出人：凡與本職工作有關的，由其直接上級提出；凡與工作無關的，由見證人提出，均填寫獎勵申請表。
核實人：人事部。
批準人：總經理。
2懲罰
(1)違紀過失。違反企業有關紀律，規章製度，稱為違紀過失，填寫違紀過失單（附後）。
(2)責任過失。凡失職而使自己負有直接責任和領導責任的部分工作受到損失的，即犯責任過失，填寫責任過失單。