從前文的分析可以看出，個人利益是導致預算鬆弛的最重要也是最根本的原因，如何實現個人利益將成為解決預算鬆弛的突破口。任何革新都需要進行思想上的轉變和統一，體製上的支持和製度的合理製定，筆者認為，可以通過“三個轉變”和“一個製度”來實現對預算鬆弛的規避。
（一）從責任導向向利益導向轉變
在預算管理中，傳統企業對於企業內部的部門、崗位下達預算目標，是以任務的形式落實到部門和崗位，部門和崗位必須要完成這些責任指標。企業之所以采取這種將預算目標下達並細分給各個部門和崗位，是基於傳統企業的一種科層式管理的結構，科層式管理結構的特點是下級服從上級，上級下達指標，下級必須完成，完不成指標則會受到處罰。可見，這種管理具有責任導向的特征。在責任導向的管理模式下，企業內部的部門和崗位是預算目標的被動執行者，完成預算目標是一種外在強製，上級為了確保下級完成預算目標會通過監督的方式驅使下級按照規定指標完成任務，上級對下級之間會形成一種逼迫關係，完成預算目標就成為了一種對預算責任主體的外在強製，而不是一種內在需要。
預算管理本質上是一種利益導向，這種利益導向意味著企業內部的部門和崗位之所以願意承擔所下達的預算目標，是因為預算目標的完成直接與自身所獲得的利益掛鉤，完成的預算目標越好所獲得的利益就越高。獲得利益成為了企業內部部門和崗位乃至每個員工完成預算目標的出發點和歸宿點，隻有完成預算責任指標才能取得相應的利益，隻有完成更多的預算責任指標，才能取得更高的利益。但基於責任導向的預算管理，由於無法激發員工為自己而幹的活力，預算鬆弛也就不可避免。基於利益導向的預算管理實現個人利益與預算目標的掛鉤，部門員工有了對利益的追求，完成預算責任指標就不再是一種外在強製，而是一種自我意願，不再是一種被動執行，而是一種積極主動，每個員工都隻想多幹、幹好，這樣才能多得。所以規避預算鬆弛不利影響的根本是實現預算管理思想從責任導向向利益導向轉變。
（二）從集權管理體製向分權管理體製轉變
集權管理體製的公司製企業主要強調科層式管理，集權程度越高，層級數越多，上級擁有的決策權力就越大。在預算管理中，上級通過下達預算目標，要求下級履行責任目標，下級處於被動的執行狀態，其主觀能動性不能得到發揮，更嚴重的情況是，由於權、責、利沒有對等，導致預算目標完成情況無法考核，利益分配無法公平公正地進行，從而產生預算鬆弛的現象。主要表現在以下兩個方麵：一是在製定預算目標時，權力與責任的不對等產生的預算鬆弛。權力與責任不對等存在有權無責，有責無權兩種狀態，但在強調科層結構的集權管理體製企業中，更易出現有責無權的情況。在強調科層結構的集權管理體製企業中，權力更多地集中於較高層次的上級，較低層次的下級擁有的權力則很少甚至沒有權力。而掌握的信息含量則是較低層次和基層掌握較多，在權責不對等時，較低層次和基層就會利用信息優勢，實現對己有利，從而產生預算鬆弛。二是在執行預算目標時，權力與責任的不對等產生的預算鬆弛。由於有責無權使得責任無法有效地履行，當完不成責任的情況出現時將導致推諉現象，而在進行預算編製時，也必然做低指標，以防無法行權時，導致責任指標不能完成的可能。
預算管理從集權管理體製向分權管理體製轉變能夠使每一個預算責任主體（部門、崗位）都成為一個相對獨立的權、責、利主體，伴隨著預算責任的分解落實，與此相應的權力也能夠分解落實到各預算責任主體上，真正實現每個部門、崗位之間的權、責、利關係清晰地界定和對等，這將使得下級能夠機動靈活有效的根據自身所履行責任及其環境的需要作出決策，一改消極被動等待的情況，大大激發下級的積極性。此外，每一個預算責任主體在成為一個相對獨立的權、責、利主體後，互相推諉責任的情況就會有較大程度的減少，收益分配將是公平公正的，預算責任主體就會有為自己而幹，多幹多得的意願，從而為預算鬆弛的發生提供了前提。
（三）從最高預算標準向最低預算標準轉變
預算管理從集權管理體製向分權管理體製轉變後，部門和崗位乃至員工實現了權、責、利對等，這就意味著，預算責任主體在被賦予相應權力完成預算目標時，必須承擔對等的責任，如果不能完成預算目標，則應承擔相應的損失，即個人利益無法實現。在傳統的預算管理中，預算目標的設定是按最高預算標準下達到預算責任主體的，當預算責任主體完成預算目標，達到最高預算標準時，個人利益就能得到保障，一旦無法完成，則無法保障，由於最高預算標準對預算責任主體並不是十分容易達到的，預算責任主體的個人利益也無法得到保障。正是基於自身利益無法得到保障的原因，預算責任主體在與上級指定預算目標時會盡量壓低最高預算標準，通過壓低預算目標來謀求個人利益的實現，從而產生預算鬆弛。在分權式預算管理體製下，權責對等的情況下，要避免預算鬆弛的發生，需要實現從最高預算標準向最低預算標準轉變。最低標準是市場的平均標準，達不到就會被市場淘汰，所謂最低標準，就是預算責任主體必須完成的標準，否則必被淘汰。通過製定一個最低預算標準，既使得預算責任主體能夠完成預算目標，個人的利益得以保證，又使得預算鬆弛能夠得到一定地控製。
（四）實行累進分配製
在利益導向的預算思想和分權式預算管理體製下，權、責、利能夠被清晰地界定，這為預算責任主體超越無限創造了條件。實現從最高預算標準向最低預算標準轉變隻是完成甚至超額完成預算目標的一個基礎，要真正實現預算責任主體自發努力超額完成預算目標，還需要製定一種製度激發員工為自己而幹的動力，也就是員工希望做得更多、更好，以致超越無限。實現這一願望所要構建激勵機製就是累進分配製，簡而言之，累進分配製就是工資的增長必須超過效益的增長。曆史地看，我們一直強調工資的增長不得超過效益的增長，也就是當效益增長百分之一時，工資的增長不得超過百分之一，效益增長的越快工資增長的越慢，這稱之為“鞭打快牛”現象。在這種分配機製下，它不僅不能帶來激勵效應，相反，所帶來的是當效益增長到一定水平時，人們就不再持續提高效益水平。在預算管理的條件下，每一個責任主體完成的預算責任指標越多，得到的工資就越高。隻有工資的增長超過效益的增長，每個責任主體才會自願地去追求更高、追求更好，以致無限。不難看出，采取工資的增長必須超過效益增長的激勵機製，每個責任主體追求更高、追求更好是不受到任何限製的，恰恰相反，它具有無限的可超越性，這才是激勵機製的本質。將這一激勵機製與每個責任主體的預算責任指標相結合，就會得到這樣的機製效果：一方麵，每個責任主體所承擔的預算責任指標是最低標準，必須予以完成，隻有每個責任主體都完成了這一最低標準的最低責任指標，才會享有最基本的個人利益；另一方麵，由於累進分配機製的激勵效應，又使得每一個責任主體都有著內在的超越預算責任指標的衝動，通過不斷地追求卓越，即使得責任主體分享的收入不斷增加，個人利益得到實現，這就很好地規避了預算鬆弛的發生。所以，規避預算鬆弛不利影響的方法是實現預算管理從最高預算標準向最低預算標準轉變以及實行累進分配製，這稱之為預算管理機製上的轉變。
上述四點的內在邏輯是：首先，需要從預算管理思想上進行轉變，從責任導向向利益導向轉變是規避預算鬆弛不利影響的觀念前提，管理者需要意識到預算不是一種責任控製的管理手段，而是一種可以實現更多個人利益的激勵機製；其次，在轉變思想的基礎上，需要對預算管理體製進行轉變，從集權管理體製向分權管理體製轉變是規避預算鬆弛不利影響的體製條件，在分權管理體製下，員工的積極性才會被激發，才會有為自己而幹的意願；最後，有了管理體製的支持，需要對機製進行創新，從最高預算標準向最低預算標準轉變將使得個人的最基本利益能夠得到保障，同時，也會實現企業最基本的預算目標，而累進分配製則是激勵的引擎，它使得每一個責任主體都有著內在的超越預算責任指標的衝動，並不斷地追求卓越。綜上所述，規避預算鬆弛的不利影響需要從上述四個方麵進行改進。
總之，產生預算鬆弛的原因眾多，幾乎都可以歸結為人的因素和製度的因素，如何解決個人利益問題以及采取何種製度來激勵和約束人的行為將是解決預算鬆弛乃至預算管理中各種問題的不二法門。●
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