蒙牛總裁牛根生曾說：“聽不到奉承是一種幸運，聽不到批評卻是一種危險。阿諛逢迎沒有牙齒，卻能吃掉人的骨頭。”
所以，管理者要想辦法讓員工說真話，首先來了解一下員工為什麼不敢說真話。
看看魯迅先生筆下的這個故事吧：一戶人家新添了一個男嬰，很多人前來道賀，有人說這孩子聰明，有人說這孩子漂亮，有人說這孩子將來一定能當大官，這些人都得到了主人的回饋，還有一個人說，這孩子將來是要死的，結果他得到了一頓暴打。
這個故事說明了多數情況下，大家為什麼不敢說真話，因為怕遭受報複。在管理界，管理者雖然也都希望員工說真話，但是，如果說真話就可能會得罪人，從而受到不同的傷害，這樣一個風險，即使是一個直言不諱的人多半也會選擇沉默。
1995年，當比爾·蓋茨宣布不涉足Internet領域產品的時候，很多員工提出了反對意見。其中，有幾位員工直接發信給比爾說，你這是一個錯誤的決定。當比爾·蓋茨發現有許多他尊敬的人持反對的意見時，又花了更多的時間與這些員工見麵，最後寫出了《互聯網浪潮》這篇文章，承認了自己的過錯，扭轉了公司的發展方向。同時，他把許多優秀的員工調到Internet部門，並取消或削減了許多產品，以便把資源調入Internet部門。那些批評比爾·蓋茨的人不但沒有受處分，而且得到重用，後來都成了公司重要部門的領導。
微軟的員工可以說真話不是因為勇敢，是因為他們知道，他們不會因為說出真話而受到任何傷害。
當然，員工不說真話並不僅僅是因為這一個原因。比如，很多員工還都抱著多一事不如少一事的態度，想想吧，如果你的建議對了尚好，一旦錯了怎麼辦？勢必會遭到同事或領導的議論，甚至指責。所以，他們覺得冒這個風險不值得。
此外就是一些傳統的管理手段和觀念，也往往導致創新意識被壓製和扼殺。例如，在開討論會時，多半是由主持者在會議開始時率先發言，定下了討論的調子。大家的思維一旦被限定，創新就無從談起。特別是在主持者的權威性較高的情況下，與會者不願意當麵提出不同意見，發表的言論自然流於應付。若該團體中權威人士較多，與會者選擇發言內容將更加謹慎，以避免失誤，免得難堪。甚至有研究者給出這樣的結論——參會的人數越多，講假話、套話的幾率越大。
總之，優秀的管理者必須培養自己的民主作風，並在企業內部營造民主氛圍，讓領導與員工之間形成信任的關係，打消團體內部的拘謹，讓員工多提新思路，大膽說真話，同時還要批判說假話取悅領導的行為，以起到警示的作用。在開討論會時候，注意領導藝術的運用，在提建議的階段嚴禁批判或反對別人的觀點，以保證提案的數量。在例行的考核方麵，對接出有價值的新思路和項目的人給予獎勵，用物質手段來激發員工的創新。管理者的民主作風可以使員工擺脫心裏的各種顧慮，讓他們敢說真話，敢提意見，並充分運用自己的智慧進行大膽創新。由於員工要為自己提出的意見負責任，所以意見也是不能亂提的，必須有一定的把握，這就使得一些膽小的人不敢說出真心話。而民主氣氛使得他們放下了心裏的這種顧慮，毫無保留地說出自己的真心話。作為管理者，如果你想多聽點真話，想讓自己的組織更有活力，那還等什麼呢？
管理箴言
1.統一領導能保證組織成員步調的一致，可以提高組織的運轉效率。但這並不意味著管理者就要獨斷專行，相反，管理者要廣開言路，虛心納諫，重視來自員工的真實聲音，悉心聽取他們的建議、意見和心聲。倘若能如此，員工會樂於將自己的建設性意見傳達給企業的管理者，而企業會因此走向更趨完美更高效的道路。
2.在大多數情況下，員工們不願開誠布公地在企業裏發表自己的言論，而是把自己的想法和評論保留起來，隻是因為不想受傷害。所以，要讓員工說真話，那麼首先管理者要有民主作風，並且要保證說真話的人絕對不會受到任何傷害。
尊重下屬建議為企業創利
在管理過程中，你或許聽到這樣的話：