作為人才，更希望利用支配權來展現自己的才能。因此，給予人才地位和相應的權力是發揮其才能的關鍵。
企業軟硬環境的好壞對吸引人才的重要作用十分明顯，很多學生，特別是高科技研究人員，得不到充足的經費，沒有達到要求的試驗室，缺乏上通下達的溝通機製，這些都使得人才望而卻步。當物質利益趨向穩定時，創業環境，特別是軟件方麵的工作環境就將成為人才的首要考慮對象。
當然，人才最關心的是自己的發展、自己的事業。如果自己的才能得到了發揮，有希望或能夠實現自己擔任社會角色的目標，那麼隻要報酬方麵不是太低，生活上過得去，他就不會輕易調走。這是符合人的需求規律的。因此對於人才來說，其流失的主要原因是“才能發揮”和“社會角色問題”。因此，企業不僅僅隻是要吸引人才，更重要的是讓人才發揮他們的才能和優勢，要為人才提供更好的發展機會。
現代社會是一個知識膨脹型社會，學習應該成為工作的一部分。人才不提高便不再優秀，人才有學習發展的機會就容易留下來。沒有哪個員工自認為自己現在的知識已經完全夠用了，不需要學習了。也沒有企業喜歡停滯不前的人，停滯不前就意味著被時代甩下，也意味著離下崗為期不遠了。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為他們知道教育和培訓是提升的前提。隻有不斷充電，不斷更新才能適應企業，這就促使人才與企業一同前進，最終才能留住企業所需的人才。
合理的流動機製、競爭機製，能夠打破企業用人的封閉狀況，並且能夠充分發揮員工的才能。企業應該搞好內部人力資源的挖潛和調配，提高對現有員工的利用。而且應該建立透明而公開的競爭上崗機製，使那些自認為才能超常的人有施展的天地，對高才者產生巨大的磁力。同時，公開而公平的競爭能夠帶來企業人才的“充電”效應，大家紛紛參加學校的業餘班，以求獲得更多的知識，由此會給企業帶來更高的受益。
日本某公司實行的“重擔子主義”和“量才適用”的用人方針對我們也不無啟迪。該公司認為，要尊重人才，就應該委以重任，誰挑得起100公斤，就交給他120公斤的東西。可謂是“低職高就”。這樣做不僅使人才自己去追求發展，還能使他在公司的推動下更快地發展。
同時，企業還要進行既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃，而且這些規劃信息要讓員工知道，以便員工據此製定自己的發展計劃，讓員工知道自己在本企業還有發展的機會，這樣有助於提高員工的留任率。其次，幫助員工製定職業生涯計劃，使員工有明確的發展方向，讓人才看到自己成長的機會，這樣就必然會使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
當一個人的工作完全符合自己的興趣、愛好和特長時，那麼工作對於他就是一種樂趣，一種享受了。員工希望工作本身具有意義，希望在工作中實現自己的價值。也就是說企業文化的影響力非常大，當一個人才真正達到了“為了工作生存”的境界，那麼他就會在這個企業的旗幟下心甘情願地效力了。公司希望員工把個人的奮鬥目標和企業的發展相結合，就應給自己定出較高的奮鬥目標，充分調動員工的積極性和創造性，用可發展的環境留住人才。
管理箴言
1.企業應確定員工的責任、權力和利益，給予員工個人理想實施的機會。這樣就形成了良性循環，大家也會認識到隻要工作努力，隻要自己有本事，就一定能夠向更高處發展。
2.擁有一套良好的競爭機製，讓每個人都能夠在崗位上各盡其才並且有所發展，這才是員工最為看重的條件。要留住身邊的優秀人才，最好的辦法、最高的境界就是要具有良好的運營體製，明朗的企業和個人發展前景。也隻有這樣，員工才有可能為所在企業跋山涉水、衝鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候做逃兵。