1933年，當經濟情況開始好轉的時候，威耶為了實現當初的諾言，把職工的工資一下上調了15%。1941年，他又再次為公司員工加薪，把每小時的工資增加了10%。
IBM的創立總裁華先生，在他離開NCR到CTRC（1BM前身）時，麵臨的首要問題是資金的匱乏與人員的過剩。資金的匱乏依靠華先生的信用，得到了摩根財團的投資，餘下的就是人員過剩的問題。CTR的那些主管都向華先生提議裁員以渡過難關，但華先生卻反對那樣做。他說，裁員對公司而言是經營合理化不得已而做出的政策，但對員工而言卻是影響一生的問題。所以即便是人員過剩或者是人員的能力不足，也不能輕易裁員。於是，華先生從訓練原先的員工開始做起，並未裁減公司中的任何一人。
1814年，華先生總結了如下三條就業保險方針：啟蒙公司員工；工作的內容發生變化時，實施再放棄；對現在從事的工作感到困難時，給予其他的工作機會。
但這並非表示IBM就沒有裁員的事，隻是說明公司在采取解雇手段之前決不放棄爭取任何機會的努力，為過剩的人員尋求新的工作機會。
我們看到，德之大者，莫過如此。一個企業有了真正關心員工利益的領導者，哪個員工不為之感動，為之奉獻，為之拚搏，為之努力？危機是檢驗領導者能力的一把有力尺度，是一塊試金石。庸者落馬，能者上馬。隻有率領員工衝破層層危機，臨危不懼的領導者，才會得到員工的崇敬與仰慕，才會成為一麵永遠不倒的旗幟，才能真正地把握住員工的心，才能和全體員工一起創造一個又一個的輝煌。
管理箴言
1.領導者應當學會處理危急的情況，關鍵時刻能起到力挽狂瀾的作用。大多數企業集團在不景氣的時候，都喜歡以裁員的方式渡過難關，這種忽視員工需求的做法，很容易打擊員工的工作熱情，從而使領導者的能力及威信大打折扣。
2.有些領導者，一旦受到不景氣的衝擊，就把一切原因推給員工.汶無疑就縣擺脫責任，消磨下屬的鬥誌。真正博得人心的領導者絕不會因為一時的經濟不景氣而對員工“大開殺戒”。如果他們懂得患難見真情，並與員工同舟共濟，共渡難關。員工也會知恩圖報、誓死效忠。
用可發展的環境留住員工
當一個人的工作完全符合自己的興趣、愛好和特長時，那麼工作對於他就是一種樂趣，一種享受了。
一個企業的發展，必定會經曆這樣一個周期：從成長期經過成熟期最後到爛熟期。而到了最後爛熟期的階段，如果後續人才不能守成或者另外開創新的局麵，企業立即就會隕落。企業能否永續經營，獵取和留住人才是最大的關鍵。留住優秀人才，僅僅靠優厚的待遇是遠遠不夠的，真正的人才，更看重成就和生存空間。因此，企業的領導者要讓人才看到公司和他們都有一份很好的前程，用可發展的環境留住員工。
在心理學上人類的需求被分為生理需要、安全需要、社會需要以及自我實現的需要。人的價值體現欲望是精神需求的最高層，也可稱之為個人理想的實現。每個人都希望自己的付出能得到合理的回報。因此可以說每名員工都希望領導能夠關心並安排自己將來的發展。“為每個人創造可以發揮個人能力的舞台”，這就是企業留住人才的高招。把它具體到用人的理念，就是“人人是人才，賽馬不相馬”，為人才提供盡可能的發揮空間，以此來吸引人才為企業傾心效力。
在人類發展的過程中，地位和權力表現的是受到尊重和個人能力的超出，正是這樣才使人感到實現個人價值的真正意義。不同地位、不同權力的人所能支配的人力和物力資源也不盡相同，所獲得的收益和價值也就不相同。沒有權力就無法發揮自己的才能，隻有擁有權力才能在實現自己想法的過程中得到改進，從而達到完善。