第一組人員不知道莊園的名字，也不知道距自己出發的地方有多遠，他們隻被告知跟著向導走。第二組人員知道去哪個莊園，也知道有10公裏遠，但是路邊沒有路程牌，他們隻能憑經驗判斷自己走了多遠，距目的地還有多遠。第三組人員最幸運，他們知道莊園的名字，也知道那個莊園離出發地有10公裏遠，並且路邊有路程牌，隻要看路程牌就知道自己離那個莊園有多遠。
結果出現怎樣的狀況呢？
第一組人員剛走出兩三公裏，就有人開始叫苦，走到一半時，有些人幾乎開始憤怒了，他們大聲地抱怨：為什麼要大家走這麼遠？什麼時候才能走到？有的人甚至坐在路邊，用行動表示抗議。最後，人們情緒低落，隊伍七零八落，潰不成軍。
第二組人員走了一半，有人就開始叫苦。很多人都想知道他們已經走了多遠，經驗豐富的人說：“大概走了一半的路程。”當他們走了四分之三的路程時，大家的情緒開始低落，覺得疲憊不堪。他們感覺前麵還有很漫長的路，當有人說“快到了”時，大家又振奮起來。
第三組人員一邊走，一邊哼著小曲。每看到一個裏程碑時，他們就知道自己離目的地近了一段。他們的情緒一直很高漲，當他們走了七八公裏時，有些人確實感到累了，但是他們沒有叫苦，因為他們知道還有兩三公裏就到了，勝利就在前方，於是他們繼續有說有笑地往前走。在快到目的地時，大家居然情緒高漲起來，反而加快了速度。
這個實驗告訴我們：當我們的行動有明確的目標，並且目標被劃分為多個小目標時，我們就可以不斷地把自己的行動與目標進行對照，從而清楚自己所處的位置，還需做怎樣的努力。這樣，我們就會自覺地克服困難，努力實現目標。
在企業中，管理者是團隊的領頭羊，主要任務是統一全體成員的意見和行動，並為大家確立目標，提供行動的方向。如果管理者善於製定明確的目標，並把大目標化分為多個小目標，讓每個員工都負責完成相應的目標，那麼，每個員工都能在目標的激勵下，迸發出強烈的工作熱情，最終實現團隊的大目標。
很多時候，員工之所以感到茫然，感到沒有奔頭，其實往往是因為沒有方向感和目標感。因此，作為管理者，必須給員工方向感和目標感。怎樣才能給員工方向感呢？那就是把團隊的大目標告訴員工，讓員工明白將要幹什麼；怎樣才能給員工目標感呢？那就是把團隊的大目標分解為多個小目標，讓每個員工都負責相應的小目標，讓他們知道該做什麼。如果你能做到這一點，那麼員工就不會輕易迷茫了。
然而，有些管理者做到了第一步，卻忽視了第二步。他們讓員工明白團隊的大目標，卻沒有將大目標分解開來。員工隻知道公司要做什麼，卻不知道自己該做什麼。這樣一來，員工就會被大目標嚇到，在執行中就會不由自主地產生畏難情結，最後引發心理學上所說的“目標恐懼症”，繼而使人產生中途放棄的念頭，這就叫“半途效應”。
關於半途效應，有一個很典型的例子：
1952年7月4日清晨，34歲的費羅倫絲·柯德威克從加利福尼亞海岸以西21英裏的卡塔林納島上跳入太平洋，開始向加州海岸遊去。如果她成功了，將是第一個遊過這個海峽的女人。那天早晨，霧氣很大，海水冰冷，凍得費羅倫絲全身發麻。在遊了15個小時之後，她已經筋疲力盡，於是產生了放棄的念頭。
隨行人員叫她不要放棄，說離加州海岸很近了，但是她放眼望去，除了看到濃霧，什麼也看不到。於是，她還是放棄了。當人們把她拉上船時，行駛沒多久，就達到了加州海岸。原來，當時她上船的地方離加州海岸隻有半英裏。