為什麼生產部主任和生產部經理分別給車間主任下達了相同含義的命令，但結果卻大相徑庭呢？是因為生產部主任的職位比生產部經理的職位低、說話不管用嗎？當然不是，而是因為他們下達命令的方式不對，他們的不同在哪兒呢？
生產部主任說“還不趕緊收拾一下”，語氣中帶有責怪、硬性要求的含義，給人一種壓迫感，讓人覺得沒有得到尊重，因此，容易激起車間主任的逆反，於是車間主任以頂撞來回應。而生產部經理說：“感覺裏麵有點亂啊，能不能抽個時間收拾一下？”語氣中充滿了協商的口吻，意思是：如果你有時間，就收拾一下，沒有時間，推後收拾也無妨，你自己看著辦！這種有彈性的命令，帶有建議性的口吻，讓車間主任感受到了一種平等感、被尊重感，因此，車間主任欣然應允，馬上安排人收拾。
由此可見，同樣的溝通，語氣不同，溝通的效果卻大相徑庭。所以，不要以為自己是領導者，就表現得高高在上、頤指氣使，就用強硬的命令壓你的員工。要知道，每一個員工都有自尊心，他們希望被領導者平等相待。如果你忽視員工的這層心理，采用命令的口氣與他們溝通，要求他們去做事，他們最多隻是把事情做完。但如果你采用商量的口氣、建議的口吻與下屬溝通，下屬往往會把事情做好。
“做完”和“做好”，一字之差，執行效果也許相差甚遠，做完隻是基本的完成，充其量是合格。做好則是做到位、做圓滿，讓你無可挑剔，可以稱得上是“優質”。試問，你希望下屬給你怎樣的執行效果呢？
人是情感動物，而不是機器，人會有情緒、有感受、有自尊心，而機器沒有。當你向機器下達命令時，你要做的就是用力地按下某個按鈕，而當你向員工下達命令時，如果你語氣“重”了，就容易使員工感受到壓迫感，他們會本能地抗拒。如果你輕聲一點，多一點協商，多一點建議，他們就會舒服地接受命令，做到你想要的效果。
美國管理專家帕特裏克·蘭西奧尼曾說過：“企業中無窮無盡的管理危機，往往並不是表麵上的戰略失誤、營銷不利、競爭威脅、技術開發上的不智決策等等所致，而是管理者犯了一些基本的但是又沒有引起正視的錯誤，才導致危機的爆發。”其實，命令性的口吻和語氣，就是一個基本的但是又沒有被引起正視的錯誤，它是造成管理危機的一個導火索。
這是發生在某大型企業的一件事：
一天，總裁先生回辦公室取東西，走到門口時，突然意識到自己沒有帶鑰匙。這個時候，他的秘書早已下班。他給秘書打電話，但是秘書沒有及時接聽。他感到非常氣憤，於是不停地撥打對方的電話，終於，秘書接聽電話了。
在電話中，總裁帶著滿腔的怒火斥責對方，並命令道：“你給我馬上來公司，我在這裏等你開門。”
麵對總裁的要求，秘書當即反駁道：“我憑什麼去公司？我已經下班了，我不再受你的指使，你沒有資格對我吼叫……”
第二天，秘書來到公司人事部，要求辦理離職手續。
日本鬆下電器公司的創始人鬆下幸之助曾表示：“不論是企業或團體的領導者，要使屬下高高興興，自動自發地做事，我認為最重要的，要在用人和被用人之間，建立雙向的，也就是精神與精神，心與心的契合、溝通。”在他看來，精神與精神、心與心的平等溝通十分重要，要做到這一點，最好就是用建議和商量的口吻和下屬溝通。
一般來說，在與員工溝通時，有這樣幾個細節值得領導者注意：
（1）放平語氣，不要頤指氣使。有些領導者有事就扯著大嗓門兒對下屬吼，自認為這是雷厲風行的表現，能產生好的效果，其實恰恰相反，這樣非常令人反感。
（2）在溝通中，多用“請”。請是一種溫和的要求，作為領導者，原本要求下屬做某件事實屬正常，但若領導者懂得用“請”字，那麼下屬會受寵若驚，會感到尊重。比如，你讓下屬收拾辦公桌，說：“請大家把辦公桌收拾一下。”這樣效果就比“把辦公桌收拾一下”的效果好。
（3）溝通中，詢問下屬的看法：“你有怎樣的想法呢？”所謂溝通，講究的是相互，當你說出想法之後，下屬不一定會認同你，因為他們可能有自己的想法。這個時候，你不妨用征詢的口吻問他：“你有什麼想法呢？”引導他說出來，便於你們更好地溝通。