正文 第20章 會用人,你的管理就會事半功倍(2)(3 / 3)

(1)包容和尊重

“刺兒頭”雖然有不少缺點,但是他們身上也有優點。作為公司的管理者,應該多一點包容和尊重,隻要他們的行為不是太過分,不妨糊塗一點,不去斤斤計較。但是如果“刺兒頭”員工公然違反公司製度,並引起了公憤,管理者應該嚴肅地處理,決不允許有人淩駕於製度之上。公司的領導者不能違反,“刺兒頭”員工更不能違反。

(2)明辨和傾聽

當“刺兒頭”員工表達自己的觀點時,他們的情緒往往比較激動,這個時候管理者不妨耐心地傾聽,不要打斷他,看看他的動機是為企業著想,還是瞎搗亂。如果他的出發點是好的,即使他們的想法不對,管理者也應該寬容;如果他的動機有問題,管理者應該循循善誘,但絕不要阻止他的表達,因為這樣會讓更多的人失去表達的勇氣。

(3)欣賞和認可

對待“刺兒頭”員工,管理者不妨用欣賞的眼光去看待,因為他們身上確實有閃光點。對於他們的優點,管理者應多欣賞、多認可,對於他們的缺點和不足,委婉地提醒即可,不要當眾揭短,給他們麵子,他們才會給管理者麵子。當公司遇到有難度的問題時,不妨派“刺兒頭”去解決,他們往往有衝勁,即便解決不了問題,他們身上的幹勁也能得到釋放。

5用最高的位置,把有最高本事的人留下來

企業把優秀的人才聚集過來,才算成功了一半。如果不善於留住人才,那麼人才隻能是企業的匆匆過客,對企業的發展就起不到推動作用。

古往今來,因不善於留人才,導致人才得而複失的事例比比皆是,比如陳平、韓信等人,當年曾在項羽帳下供職,但是項羽不識才、不懂得留才,最後導致這些人轉而投奔劉邦;荀彧、荀攸、郭嘉等人也曾在袁紹手下效力,但袁紹與項羽是同等貨色,最後導致這些人轉投曹操。

通過這些事例,我們會發現:在得到人才之後,一定要想方設法留住人才。隻有留住人才,才能長期地使用人才,人才價值才能發揮出來。說到留人才,我們就不得不提用職位留人。許多優秀的領導者,都善於用“職位”作為留人才的籌碼,並取得了很好的成效。在這方麵,三國時期的劉邦、曹操就是典型代表。

我們先來說說項羽和劉邦。項羽對待部下,一向以禮相待,但是,在加官進爵方麵,他做得非常不好,他一直不願意提拔非項氏和不是很親近的文人,或者說不能及時提拔,導致一些人才不願意為他效勞,韓信就是最典型的一人。相比之下,劉邦就做得非常有智慧。當他發現人才後,往往會因才、因功大肆封賞,並給屬下加官進爵,所以,很多人才都紛紛投靠他,並終生為他效勞。

說完劉邦,我們再來說一說曹操。曹操是個善於識人才的領導者,當他發現某個人是人才之後,不僅會為他提供建功立業的機會和舞台,還會論功行賞、賞罰分明,並且把“名利”一起砸過來,對人才加官進爵,人才不要都不行。曹操在用職位留人方麵,最典型的一個例子就是對待荀彧。

公元191年,29歲的荀彧從袁紹那兒跳槽到曹操麾下。曹操見荀彧來投,十分高興,他把荀彧比作張良,並任命荀彧為司馬。別看司馬一職不是很高,但要知道,曹操當時也才是奮武將軍,司馬的位置基本相當於是“參謀長”的職務。一時間,荀彧得了張良的美譽,身居“參謀長”的職位。這不禁讓荀彧欽佩曹操的風範和智慧,他能不感激涕零,對曹操忠心耿耿嗎?

後來,隨著曹操勢力的壯大、地位的不斷提高,荀彧官拜漢侍中、授尚書令。盡管後來荀彧失去了曹操的信任,但他依然對曹操不離不棄。由此可見,曹操在留人才方麵多麼成功。

在對待荀彧這樣的人才上,曹操表達出留人的極大誠意。至於荀攸、賈詡、程昱、劉曄,曹仁、曹洪、夏侯惇、許褚等人才,曹操也給他們相應的官爵,為他們提供建功立業的機會,給予他們好聽的封號,回饋他們豐厚的利祿,並且恩澤其後世。

很多人的心中,都有根深蒂固的官本位思想,很多優秀的人才都渴望獲得升遷。比如,業務員想當主管,當了主管想當經理。所以,對待優秀的人才,給他們加官進爵、給他們榮譽和表彰是很有必要的。