因此，優秀的管理者們應該從長遠出發，盡力完善公司的人文環境，使每個有才能的人都能得到重用。讓他們各盡其才，展現自己的能力，實現自己的人生理想。這樣才能夠真正留住他們。
年，康柏被惠普公司兼並了。因為各種心理原因，康柏原來的職員對惠普公司微詞頗多。同時，也對惠普的員工產生了一種敵對的情緒，終於導致了雙方員工之間的爭端。
在惠普，公司職員都喜歡用電話留言溝通，這幾乎成為他們的一種生活習慣。但是康柏的員工卻喜歡用電子郵件進行交流。在被惠普兼並之前，康柏的員工即使就坐在某個同事的邊上，也喜歡用發電子郵件的方式與他進行溝通。
惠普公司的職員對這個行為很不能接受，覺得十分別扭。於是就問康柏員工："這麼近，你幹嘛不先打個招呼？"麵對惠普員工的指責，康柏的職員也不甘示弱，他們也十分惱火地回應："你沒有及時回我的郵件，這樣對待工作卻指責我？"惠普的員工說："為什麼一定要用郵件回複，這樣不僅麻煩，還耽誤大家的時間，你可以選擇用電話回複的。
麵對這樣的場景，康柏職員振振有詞地說："如果我用電話給你回複，到時候出了問題，你賴賬不承認了，我又口說無憑。沒有證據能說得清楚嗎？"但是惠普員工並不讚同康柏員工的觀點，於是反唇相譏："人都是感情動物，你沒頭沒腦地要我給你辦事，我又不知道你是誰。再說，我每天總不能什麼事都不幹，就守在電腦前等你的郵件吧，我每天接收的郵件多著呢，哪有工夫理你？
如此一來二去，雙方員工之間的矛盾不斷升級，怨氣也越來越重。其實，惠普的員工都不擔心對方賴賬，惠普文化中最重要的一點就是誠信。如果一個人在公司賴賬一次，那麼以後就會被整個公司員工排斥。但是原來在康柏公司，主要就是靠電子郵件交流，長時間積累下來成了一種習慣。迅速快捷，白紙黑字清清楚楚，但是在惠普員工的眼裏，這麼做簡直就是"不近人情
這麼糾結下去。不利於整個公司內部的團結，一點點小問題就可能引發大問題。公司的管理者為此召開了緊急會議，要商討出一個有效的解決方案來。最終，新惠普公司經過一番考察之後借鑒了原來康柏公司的做法。在員工不方便見麵時，就以電子郵件作為首選的溝通手段；假如能見麵的話可以采取別的辦法，避免出現差錯。同時，為了平衡所有員工的想法，公司給康柏員工也配備了留言係統。這樣，雙方員工之間就可以運用多種方式進行溝通了。
采取了這一係列措施之後，雙方員工之間的怨氣也慢慢地被團結所代替，公司內部一片團結向上的景象，員工們的工作積極性也更高了。
良好的人文環境是員工留在企業的一個重要理由。假如在雙方員工矛盾升級時公司沒有解決這件事，必然會導致大批人才流失。新惠普的管理者及時解決員工之間的爭端，為員工們提供了良好的工作環境，激發了員工的工作熱情。
怎樣為員工提供舒適的人文環境呢？以下幾點可供人力資源管理者參考：
為優秀人才提供晉升機會
一般而言，年輕人都比較喜歡新鮮的事物。因此，很多年輕員工都喜歡富有挑戰性的工作，並希望自己的工作能夠有些變化而且充滿樂趣。他們不喜歡待在乏味的工作環境中，而是希望自己的成就感與好奇心能夠在工作中不斷得到滿足；在取得成就時，希望能夠得到及時、明確的肯定。因此，企業在任用年輕的人才時，一定要考慮到這一點，為其提供良好的晉升機會來激勵他們前進，實現企業與員工的共贏。
維護穩定的企業內部人際關係
由於企業員工眾多，員工之間的人際關係也變得複雜。在企業內部，經常會出現員工之間因為各種原因而爭執，這些都是不可避免的。一旦員工之間鬧得不可開交，企業管理者就應該及時解決這個爭端。通過疏導喚起員工內心的理智，"化幹戈為玉帛",維護企業內部的"和",理順員工之間的關係，才能穩定人心。