【任務驅動學習】
如果請你負責一間大廈的衛生保潔，你將如何對清潔工及其工作進行管理？
（提示與要求：以泰羅製為理論指導）
（一）泰羅製產生的背景
泰羅（1856-1915）出生於美國富裕的律師家庭，從小醉心於科學研究和試驗，後因眼疾從哈佛大學輟學，十八歲進入鋼鐵廠當工人，在二十幾年的工作生涯中，由於工作努力、勤奮好學，逐步被提升為小組長、技師、總工程師。泰羅在工作中看到了經驗管理的許多弊端，如由於缺乏科學合理的約束和激勵手段，工人存在“故意偷懶”、“磨洋工”現象，“人治”式管理無章可循，有很大的隨意性和不公平性，使工人十分不滿，勞資雙方存在較大的對立情緒。特別是管理者不懂工作程序、勞動節奏、疲勞因素對生產效率的影響，不能用科學的方法進行管理，而新工人跟著師傅學習，也有很大的隨意性，沒有正確的操作方法和合適的工具，大大影響了勞動生產率的提高。
（二）泰羅的理論出發點和做法
泰羅決心對管理中的不合理性進行改進。例如泰羅曾經進行一項“鏟科學”試驗，首先研究鐵鍬上的負載應為多大，其次研究各種材料能達到標準負載的鍬的形狀、規格，還研究各種材料裝鍬的最好方法，並對每一套動作的精確時間進行統計，從而計算出“一流工人”每天應完成的工作量，這一研究取得了出色的成果，堆料場的勞動力從500人左右減少到140人，平均每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。
泰羅研究的理論出發點主要是以科學統一的工作方法進行生產現場管理，謀求工作的高效率，泰羅的試驗集中於時間、動作的研究，以及工具、機器、材料、工作環境的標準化，並根據這些成果製定了比較科學的日工作定額和為完成這些定額的標準化工具（以前工人根據自己的習慣、愛好進行工作）。此外，泰羅還實行了刺激性報酬製度，細致地挑選工人並按科學統一的方法進行培訓（以前是師傅帶徒弟），等等。雖然由於當時複雜的曆史背景，泰羅製的推行並不十分順利，在此不做詳述，但泰羅製實施後使資本家和工人的需求都得到滿足，取得較好的效果，勞資關係從對立走向合作。
（三）對泰羅製的評價
對泰羅製的評價應當從曆史的角度客觀地進行，主要包括以下兩點：
1.進步和貢獻
泰羅衝破了百多年沿襲下來的落後的經驗管理辦法，將科學引進管理領域，創立了一套科學可行的管理辦法來代替單憑個人經驗進行作業和管理的舊辦法，並使生產效率成倍提高，適應了資本主義經濟在這個時期的發展需要，既是管理理論上的突破性進展，也為管理實踐開創了新局麵。泰羅被譽為“科學管理之父”。
2.局限
泰羅把工人當“經濟人”，否定了人的精神需求，缺乏人道主義精神。泰羅認為人的一切活動僅僅出於個人的經濟利益動機，是機器的附屬，是會說話的工具，要求工人完全按管理者的指示、命令工作，工人在工作過程中體力、精神都十分緊張、疲勞，在企業和社會中的地位進一步下降，引起工人極大反感，被稱為“胡蘿卜加大棒”，引發了新的勞資對立；此外泰羅研究管理的內容和範圍比較狹窄，隻涉及生產現場，對管理職能、人事、財務等沒有涉及。
【相關鏈接2-1】
美國電影《奔騰年代》片首旁白：“當福特第一次生產T型車時，光裝配就花了十三個小時，後來的五年，他每九十秒就能生產一輛車。當然，真正的創造不是這汽車，是他建立的生產裝配線。很快，其他產業也借鑒了同樣的技術，女裁縫變成了釘紐扣的，木匠成了做把手的，既是想象力的開始，也是它的終結。”