如果真是這樣，那麼我們的績效考評的作用將受到嚴重的質疑，績效考評到底是為了提高員工績效還是降低員工績效？如果是為了提高員工績效，那麼我們為什麼不能和員工平等地坐在一起，將員工的績效考評結果反饋給員工呢？
可見，組織一次成功的績效反饋麵談將對績效考評起到積極的促進作用，使之真正發揮作用，達到我們所要達到的目的。那麼，怎麼才算是成功的績效麵談呢？以下幾個方麵需要特別注意：
（1）正麵反饋。
對於正麵反饋，這裏有三點要特別注意：
①真誠。真誠是麵談的心理基礎，不可過於謙遜，更不可誇大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關係。隻要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
②具體。在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很讚賞，對計劃書的編寫很滿意。”這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，後麵的話可能更會對小王有激勵作用。
③建設性。正麵的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了主管的期望，讓員工知道他通過他的表現得到了主管的認可，要強化員工的正麵表現，使之在以後的工作中不斷發揚，繼續作出更優秀的表現。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。
（2）反麵反饋。
對於反麵的反饋，要注意以下幾點：
①具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這裏，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
②要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。你隻要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責隻能僵化你與員工之間的關係，對麵談結果無益。
③從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。
④與員工探討下一步的改進措施。在麵談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就麵談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次麵談的時間，就專門的問題進行二次麵談。
這樣幾個步驟下來，我們就可以對麵談有所把握，更加職業化地組織高效的績效反饋麵談了。
第三節 考核申訴的實施與處理
一、考核申訴製度實例
1.考核申請與申訴的方法和程序
被考核人對考核結果不服提出複核申請或申訴，應在單位考核小組對考核結果審定並向本人宣布之後進行。被考核人不能同時向多級考核組織或任何機關提出複核申請和申訴，而應按照規定和程序逐步進行：被考核人對考核結果如有異議，可在接到考核結果通知之日起10日內以書麵形式向考核小組申請複核，考核小組在10日內提出複核意見，經部門負責人審批後以書麵形式通知被考核人。其中，如複核結果仍被定為不稱職的人員對複核意見不服的，可向上級主管部門或同級政府考核委員會提出申訴。被考核人申請複核，應當遞交複核申請書。複核申請書應當載明下列內容：
申請人的姓名、單位、職務及其他基本情況。
申請複核的事項、理由及要求。
提出複核申請的日期。
被考核人對考核結果不服提出申訴時，應當向受理申訴的機關遞交申訴書，並附上本單位考核小組的《考核結果通知書》（複印件）和複核決定（複印件）。申訴書應當載明下列內容：
申訴人的姓名、單位、職務及其他基本情況。
原考核單位和複核單位的名稱。
申訴的事項、理由及要求。
提出申訴的日期。
為便於受理申訴的機關做好審理工作，申訴人要認真寫好考核申訴書。申訴書一般分為三個部分，即標題、正文、結尾。
（1）關於申訴書的標題。申訴書的標題通常為：“申訴書”或“我的申訴書”。
（2）關於申訴書的正文。正文是申訴書的主體。主要陳述被考核人對考核結果不服的理由和意見。要寫好這部分內容，應該注意以下幾點：
第一，內容的針對性。在年度考核中，根據有關規定，主考人和考核委員會對公務員從德、能、勤、績四個方麵進行評價。一般來說，申訴人不可能對主考人和考核委員會的全部評價內容都有意見。因此，在寫申訴書時，申訴人要針對自己認為與實事不符的評價部分提出異議。其他與此無關的內容，則不必涉及。
第二，問題的選擇性。如果申訴人對主考人和考核委員會的評價，有多處意見，申訴人應該選擇那些舉足輕重、對考核結果產生重要影響的問題進行辯解。其他那些無足輕重，對考核結果不造成影響的問題，可以不提。
第三，材料的科學性。材料的科學性主要表現在以下兩個方麵：
①擺事實，提供人證物證。
②講道理，以政策法規為依據。
（3）關於申訴書的結尾。申訴書的結尾主要是提出申訴人的希望和要求。通常是希望上級機關對本人提出的問題認真考慮，調查核實，做出正確的結論，等等。
2.申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書麵形式向人力資源部及人事、薪酬委員會申訴，人力資源部負責一般申訴的協調、處理，人事、薪酬委員會是員工考核申訴的最終處理機構。
3.提交申訴
員工以書麵形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
4.申訴處理
（1）申訴受理。
人力資源部接到員工申訴後，應在3個工作日內做出是否受理的答複。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門部長進行協調、溝通。不能協調的，上報人事、薪酬委員會處理。
（2）申訴處理答複。
人力資源部應在15個工作日內明確答複申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報人事、薪酬委員會處理，並將進展情況告知申訴人。人事、薪酬委員會在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
人事管理辦公室負責人簽名：
日期：（1）申述人必須在知道考核結果3日內提出申述，否則無效。
（2）申述人直接將該表交人力資源部。
（3）人力資源部須在接到申述的15個工作日內提出處理意見和處理結果。
（4）本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人。
二、如何處理考核申訴
企業在進行績效考核過程中，往往會因為各種原因導致員工對績效考核的不滿意，出現投訴是必然的。有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重要手段。以下是對處理員工投訴的建議程序：
第一階段：受理投訴。
（1）認真仔細地了解投訴要點。
（2）分析對方的投訴態度。
（3）傾聽對方的可接受方式。
（4）做好投訴記錄。
（5）明確告知反饋時間。
第二階段：了解投訴動機。
（1）為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
（2）投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？
第三階段：投訴調查。
（1）不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。
（2）關鍵是要找出發生問題的原因，如流程接口、溝通、考核者技能等。
（3）調查中的保密。
第四階段：投訴處理。
（1）告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。
（2）告知處理的結果。
（3）告知改進的內容與方式。
1.如何受理考核複核申請
受理複核申請的考核小組，應以認真的態度及時辦理複核事宜，在接到被考核人的複核申請書後，要及時進行研究，並指定專人在規定期限內進行調查核定。複核人員在收集各方麵情況，掌握真實材料的基礎上，根據考核標準，對複核申請人重新作出評價，提出複核意見。考核小組應在接到複核申請書的3日內提出複核結論，經部門負責人審批後以書麵形式答複複核申請人。無論原來的考核結果是否改變，考核小組都要派人與申請複核的被考核人進行談話。對於改變原考核等次的，考核小組要承認工作中的缺陷，肯定被考核人意見的正確性。對於維持原考核等次的，也要向被考核人說明情況、解釋清楚、做好思想政治工作。使其正確認識自己，正確對待榮譽，總結經驗教訓，找出工作差距，振奮精神，努力工作，爭取來年取得好成績。
2.如何受理考核申訴
受理考核申訴，應當堅持實事求是，有錯必究和依法、及時、適當的原則。受理機關在接到申訴書之日起15日內，應區別不同情況做出如下處理：
（1）予以受理，並立案審理，同時告知申訴人。
（2）不予受理。以書麵形式告知申訴人，並說明理由。
（3）申訴材料不齊備，限期補正。過期不補正的視為不再申訴。
受理申訴的機關在決定受理被考核人的申訴後，應抓緊進行審理。受理申訴的機關對涉及申訴的事項，有權進行查詢和調查。被申訴的機關應當提供相關的證據和文件。
對決定予以受理的申訴，受理機關應當在按到申訴書後的15日內做出處理決定並製作申訴處理決定書。
處理決定通常有如下幾種：
（1）原處理決定正確的，維持原處理決定。
（2）原處理決定所列事實不存在的，撤銷原處理決定或者建議原處理機關撤銷原處理決定。
（3）原處理決定所列事實不清楚，證據不足，或者違反規定程序的，建議原處理機關重新審理。
（4）原處理決定適用法律、法規、政策不當的建議原處理機關予以變更。
受理申訴的機關做出的申訴處理決定，為最終決定。
申訴處理決定書應載明下列內容：
（1）申訴人的姓名、單位、職務及其他基本情況。
（2）考核單位的名稱，以及複核決定所認定的事實和理由。
（3）申訴的理由及要求。
（4）受理申訴的機關認定的事實、理由及適用的法律、法規和政策。
（5）受理申訴機關的處理決定。
（6）做出決定的日期。
做出處理決定後，受理申訴的機關應及時將申訴處理決定送達申訴人和考核單位，考核單位應將申訴處理決定書存入申訴人的個人檔案。