（5）非正式反饋。
對於一些特殊崗位的員工或特殊的員工，通過以上的幾種正式反饋方法都很難達到即定的目的。就要求采用一些非正式的反饋技術。在一些非正式的場合和非正式的方法，如，在飯桌上或在休閑場所等進行閑聊。采用一種非正式的方式進行反饋，在聊天的情況下完成反饋的目的。由於他采用的是同誌式的關心，領導式的關懷等狀態下使員工更加容易接受，兩者也能心平氣和的進行溝通。可以自覺不自覺地宣傳觀點，提出建議，說服別人，溝通思想等。雖然，他們不正式，但可以為正式的反饋作好鋪墊，創造條件。
2.控製階段
反饋的最後一個環節是控製階段。它的主要功能就是通過一種機製來實現反饋的目的和效果。它是一個過程管理，貫穿於整個反饋階段，也是反饋的最後一個環節。控製在於為實現工作目標避免決策和執行運作過程中的偏差，發現決策和執行運作過程中的不足，完善、糾正以及實現目標，並不斷的提高和超過預定的目標。它主要包括鼓勵員工改變不當行為，鼓勵員工訴冤，員工提供反饋報告，避免和預防反饋可能出現的消極作用，以及投入資源開發員工。
（1）鼓勵員工改變不當行為。
指通過員工不當行為的改變，讓員工了解反饋的重要性以及自己對反饋結果的認識不足，從而積極的接受反饋信息。這是為了適應工作環境、環境變化以及反饋要求的需要。他的改變無論是對自己還是對企業都具有重要意義。
（2）鼓勵員工訴怨。
由於人力資源部門和員工對某項評估指標在認識上的差異，可能導致員工對評估結果的不能接受，產生不滿情緒。及時排除才能有利於企業和個人的發展。鼓勵員工訴怨是最好的解決方式，它可以在反饋的過程中實現。訴怨是反饋過程中不可或缺的環節。很好的交流和訴怨是反饋的工具，是實現反饋目的的手段。通過這種互動式的交流可以最大限度地實現反饋，使績效評估工作圓滿完成。
（3）避免反饋可能出現的消極作用。
任何一種績效評估模式都不是最好的，在企業的實際管理工作中，很難讓其達到理想的狀態。在反饋的過程中要有敏銳的洞察力和必要的準備工作，及時發現，及時解決，及時溝通，及時再反饋，最大限度的消除其消極影響。要在實踐的基礎上進一步完善績效評估製度，建立更加適合本企業的績效評估模式。
（4）投入資源開發員工績效評估。
目的不僅是企業對員工的升遷、調薪、獎懲的工具，其最主要的目的是開發員工，提高人力資本，將員工個人表現的狀況和組織的戰略目標緊密地結合。
第二節 反饋的技巧與方法
一、積極的績效反饋
一般人通常將績效考核與績效管理混為一談，其實績效考核並不是績效管理，而隻是其中的一部分，是績效管理的一個環節而已。一個完整的績效管理應該包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個基本的環節。
這裏主要論述績效反饋階段。績效考核反饋作為績效考核的重要一環，長期以來一直為人們所忽視，僅有的一些研究，也主要強調對負麵信息的反饋，很少將反饋作為一個有機的整體來看待。
反饋分為積極反饋和消極反饋，積極反饋又可以稱為正反饋，是一種激勵性的反饋；消極反饋又可以稱為負反饋，是一種挫折性的反饋。因為反饋即能對員工產生相當的激勵作用，又具有挫傷下屬自尊，產生焦慮的風險，所以我們對於績效反饋必須研究其技能與方法，否則便會造成不必要的情感傷害。根據國內外學者的研究，建議采用以下方法進行。
（1）反饋的及時性。
前麵筆者講了績效實施中的追蹤，這個追蹤不是僅僅對事情，而同樣要考慮執行中的工作過失的評判，這個活動應該及時進行，切勿等到問題已趨惡化，或者事情已經過去很久之後再作反饋，管理者在問題尚不嚴重時的善意提醒會讓人更加樂意接受；而當在績效反饋時再對此提出批評則會產生“為什麼不早說”的反感與抵製心理。
（2）反饋對事不對人。
反饋，尤其是消極反饋，應該是描述性的而不是判斷或評價性的。無論你如何失望，都應該使反饋針對於工作，而永遠不要因為一個不恰當的活動而指責個人。當你進行反饋時，記住你指責的是工作完成的不完美部分，而不是個人。
（3）反饋強調具體行為。
反饋應具體化而不是一般化。我們要避免含糊籠統的說法。比如：“你的工作態度不好”或“你的工作積極性、主動性不夠。”這些話過於模糊。在提供這些信息時，你並未告訴接受者足夠的資料以改正他的態度和行為。
（4）消極反饋應指向可獲得改進的個人行為。
讓他們記住那些自己無法左右的缺點是毫無意義的。消極反饋應指向可獲得改進的個人行為。比如員工個人智能的不如或者反應不夠靈敏等等，這些缺點不是他在短期就能很好改進的，隻有對麵談對象所能改進的行為提出意見，才能收到較好的效果。
（5）允許員工提出自己的意見。
當員工對所提出的績效評估意見不滿意，應允許他們提出反對意見，絕不能強迫他們接受其所不願接受的評估結論，績效反饋麵談活動也應該是對有關情況做出進一步深入了解的機會。如果員工的解釋是合理可信的，應靈活地對有關評價做出調整修正；如果員工的解釋是不能令人信服滿意的，應進一步向員工作出必要的說明。通過良好的溝通交流與員工達成一定的共識。
（6）確保理解同時提出對員工的支持幫助計劃。
你的反饋是否足以清楚、完整，使接受者能全麵正確的理解你的意思？別忘了每次成功的溝通都需要信息的傳遞與理解。為了使反饋有效，應確保接收者理解它。同時，績效評估反饋的目的並非是要對一個人作蓋棺定論。而是為了能夠更好的改進人的工作。為此，在績效反饋麵談時，不能簡單化地把問題提出了事。然後一切就讓員工“自己看著辦”。而應該與其共同研究造成工作失誤的原因；通過責任分攬，一如既往的信任表態等作法減輕員工的心理壓力；以真誠的態度商議提出改進工作的意見與建議，並在工作活動各個方麵為員工提供支持與幫助。
提供反饋並不是一項簡單的任務。如果員工收到毫無價值或不得體的反饋，反饋就可能會喚起他的一些不好的回憶。作為一個評價者，必須做好準備。反饋過程對被評價者而言，應該是一種積極的、有啟發性的經曆，但如果不熟悉這一過程，就很容易陷入相互批評和戒備的怪圈。
采取下麵的一些重要步驟，就可以確保績效反饋是積極的且容易被接受：
充分準備。將時間和精力花在反饋準備的過程上；收集能說明觀點的具體實例；一定要以積極的反饋來進行有益的反饋。
發現合適的地點。確保反饋是在非常隱秘的地點進行，這樣，你在跟被評價人談話時就不會分心或受到幹擾。要關掉手機，將辦公室電話提前設置為錄音電話，或委托別人管理你的電話。
確保被評價人已經做好了準備。如果你在執行一次績效評價，應簡要告知被評價人，以便他（她）有個明確的預期。這經常貫穿於從指定活動開始到最後期限的整個過程中，但在反饋會議召開之前，要確保每一方都理解本次反饋的目的和界限。你可以讓被評價者為反饋會議做好準備，讓被評價人敘述完成的客觀目標及為此所做的工作；對別人對其評價發表自己的感受；列出為幫助他們更有效地提高績效而需要的發展需求或額外資源。
為反饋的順利進行創造一個能給予幫助和支持的環境。在你提供反饋之前，首先要確保被評價人能夠接受你的反饋，另外還要準備好或複印好各種相關的文件，留有足夠的時間，落實一個合適的地點，提供水或茶點。仔細設計你的溝通方式，以便被評價者能領悟你的觀點及你要討論的問題。如果你感到對方有戒備心理，要首先解決對方的心理問題。例如，你可以說，“我能感覺到你對這一反饋工作感到很不適應，我能為你做些能使你放鬆的事情嗎？”你可能還需要提供更進一步的保證，例如：“我們今天所做的評論隻有我們兩個人知道，沒有誰會說出去。”
要積極樂觀。以積極的反饋內容來證明你對某些績效進行了認真觀察和評估。然後傳輸有益的反饋，要認真考慮被評價者的可能反應，並投入全部精力對被評價者的可能反應作出響應。有益的反饋應該是一種描述性的反饋，而不是評估；應該關注行為的改變，而不是人的個性。例如，可以說：“我已經注意到，最近你的工作量是超負荷了。”這句話要比“你很有進取心”更有效。記住，你在說話時隻代表你自己，要使用“我”來表達這是“我”自己的觀點，而不是團隊其他人的觀點。
明示你希望看到的行為。不要問別人想問、而你自己還沒有做好充分準備的問題，要以身作則。推崇持續的反饋文化，而不是將問題推遲到績效評價時才去解決。
誠實的、好的反饋能促進良好的、開放的關係的建立。如果反饋不能被很好地溝通，問題就會越積越深，達到不可收拾的地步。為避免出現這種情況，應該形成“及時有益反饋”的文化，鼓勵員工養成發現問題解決問題的習慣，而不是任由問題發展成危機。盡管這種方法宣揚的是與別人相關的被動出擊風格，但如果鼓勵員工自由交流思想與創新方法，也能對利潤產生積極影響。
二、反饋麵談的方法與技巧
許多企業都要進行績效考核，來對員工一年來的業績進行回顧和評價。但是從許多企業以往績效考核的結果來看，結果卻並不盡如人意：管理層覺得考核並沒有對員工進行恰當區分，員工業績優劣不明顯；員工覺得考核結果並未反映出自己的工作實績，因而滿腹牢騷。怎樣才能使績效考核發揮其應有的積極作用？考評反饋很關鍵。
年末時，A公司除了忙著做今年的會計決算和來年的財政預算外，經理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效考評了。
王經理直接管著16名員工，因此他又將忙於填寫16份內容相差不多的績效考核表。由於人事部已經催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又要接到人事經理的催“債”電話了。
他確實想到了一個好辦法。他把表格發給每位員工，讓員工自己在上麵打分，然後派人收齊，在上麵簽上名，再交給人事部。好，問題解決了，紙麵上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，於是每個人都結束表演回到了“現實的工作”中去。
忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。
王經理的績效考評工作是不是真的完成了呢？如果你是王經理的老板，你會對他的這些表現滿意嗎？我相信你不會！因為他的工作完成得並不出色。
那麼，王經理的問題到底出在哪裏呢？
拋開形式主義不說，即使是形式主義，他也沒有走完“形式”，因為他還有一個很重要的工作沒有做，那就是績效考評結束後對員工績效考評結果的反饋，他沒有組織有效的績效反饋麵談。
績效反饋麵談是績效考評中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用。沒有反饋的績效考評起不到任何作用。
由於種種無法言明的原因，各級經理和主管們在績效反饋麵前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考評結束之後就將考評結果束之高閣，使績效考評淪為填表遊戲，成為形式主義的代名詞。
實際上，我們能否真正回避績效反饋呢？是否經理不組織反饋，員工就不關心了，就可以安心工作了呢？答案是否定的。
沒有績效反饋，員工就無法知道自己工作是否得到了上級的認可，就會亂加猜測，疑神疑鬼，影響工作心情；沒有績效反饋，經理就無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限製，管理水平將無法得到有效的提高。
績效考評結束後的一段時間內，員工的心情都不會平靜，那些擔心績效考評結果會對自己不利的員工將坐臥難安，因為他們不敢確定績效考評的結果對他們會意味著什麼？是被降職、減薪還是被解雇？這些與員工切身利益密切相關的問題在沒有答案之前肯定會給員工的心理造成嚴重的負擔，降低員工的工作效率，這種情緒蔓延開來更會嚴重影響員工的士氣。