一提到“考”字，很容易讓人聯係到紀律嚴明的考場，考官高高在上，考生埋頭答題。但是，如果績效考核也隻是成為領導“考”員工的工具，就毫無意義可言。績效考核最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，不僅可以對自己的工作進行考評，同時還可以考評同事和上屬，做到考核麵前人人平等，每個人都有評定和說話的權利。
由於績效考核與薪酬、獎金和晉升機會等與員工切身的利益息息相關，因此受到員工的特別關注，如果考核結果與員工的實際付出相差甚遠，不能讓員工心悅誠服，往往最容易引起內部矛盾，甚至引發勞務糾紛，而要做到公正客觀，最重要的就是讓員工積極參與進來。
績效考核形式主要有上級評議、同級同事評議、自我鑒定等，領導還要通過下級評議，而客服服務等特殊崗位還可以增設外部客戶評議等形式。如此一來，大家在給同一個人打分的過程中，會因為一些明顯的分歧而進行討論、溝通，特別是上屬與下級之間，通過溝通交流最後達成共識，不僅是對以往工作的總結，也有利於以後更好的協作，統一思想與步伐，為單位效力。
三級跳：讓績效考核真正產生績效。
單位進行績效考核的目的，一方麵是鼓勵員工繼續發揮和提高工作能力，豐富知識和技能，並實現優勝劣汰；另一方麵，是通過單位層麵上的績效考核和員工與團隊層麵上的績效考核來幫助員工、團隊和整個組織的能力發展。要實現單位和員工個人之間、團隊與個人之間以及團隊與單位之間的“雙贏”關係，加強考核後的反饋與溝通勢在必行。
通過考核，全麵評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係、獲得努力向上改善工作的動力，並根據考核結果評定獎金、薪酬等。但最重要的是，讓員工有機會參與單位管理程序，發表自己的意見，並在此次考核的基礎上改進工作中的不足，根據員工當前的績效水平和工作表現中不盡如人意之處提供各類培訓。同時還有必要找出根本原因，是能力有限還是工作態度不佳，或是其他客觀條件導致了工作績效不盡如人意。為了掌握這些情況，必須根據考核結果與員工進行一對一交流，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。
隻有做好了考核後反饋交流這道程序，才能讓績效評估不僅幫助單位更有效地了解員工動態，提高工作效率；對於員工個人來說，也可以幫助其進行決策，是否改變自己的職業選擇。如果員工意識到盡管自己接受了某些培訓，工作表現仍無法達到期望目標，那麼就應該尋求職業的改變，或在內部進行工作轉換，或向外重新選擇職業。
★績效麵談為什麼這麼難
“小王，我對你的工作態度不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說家裏有事，提前1小時就下班走了……
“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的購買總額提高了20％；幾天前，我接到丹·菲利普先生打來的電話，稱讚你對於產品規格的變化回答得極為迅速……”
正是因為經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服地接受了批評，而且很快就改正了這些缺點，而老張也繼續保持了這些好的方麵。相反，如果隻是籠統地說：
“小王，你的工作態度很不好。”
“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”
那效果就會大為遜色了。小王可能並沒有意識到自己的不足，對你的話會感到摸不著頭腦而弄得精神緊張，而老張則可能會對經理的考評不以為然，缺少那種現實的激勵。
總之，在進行反饋的時候，有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底“錯”在何處，而又“好”在哪裏。
隻作考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。反饋的主要方式就是績效麵談，因為隻有通過績效麵談，才可能讓被評估者了解自身績效，強化優勢，改進不足，同時亦將企業的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大。
績效麵談為何難談？績效麵談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由於績效麵談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而麵談結果又與隨後的績效獎金、等級評定有聯係，一旦要麵對麵地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際衝突！正因為如此，績效麵談常常是比較難談的，主要體現在以下幾個方麵。
由於考核標準本身比較模糊，麵談中容易起爭執。有一些企業更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據工作的具體特點，有針對性地考核，評判標準的彈性較大。這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。這樣麵談不僅解決不了問題，反而給雙方今後的工作帶來麻煩，結果還不如不談。