很多情況下，員工抵製麵談，認為績效考核是走形式，是為了製造人員之間的差距，變相扣工資，並懼怕因吐露實情而遭到上級的報複和懲罰。因此，麵談過程中經常出現的情況是：要麼員工對績效考核發牢騷，誇大自己的優勢，弱化自己的不足；要麼是保持沉默，主管說什麼就是什麼。這樣雖經過麵談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。
麵談時一些主管要麼喜歡扮演審判官的角色，傾向於批評下屬的不足；要麼包辦談話，下屬隻是聽眾的角色。這樣造成員工對麵談發怵，績效麵談往往也就演變成了批評會、批鬥會，成了員工的鬼門關，員工懾於主管的權力，口服心不服。
有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是打分非常寬鬆，每一個人的分數都很高，績效麵談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺麵談沒有實際作用。
主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。優秀的員工往往不拘小節，而一些主管拚命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發抵觸，雙方矛盾重重。
麵談時籠統的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今後努力的方向，感覺麵談無用，甚至是“浪費時間"。
麵談起爭執或員工抵製麵談，與績效製度設計不完善有直接關係；而麵談沒有用或變成批鬥會，則與主管缺乏麵談技巧有關。多種因素相互影響牽連，導致麵談不能成功。因此，需要從製度和技術層麵同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效麵談中存在的困難。
你的考核製度完善嗎?員工對麵談的不滿，很大原因是對考核不滿。
★與員工麵對麵地進行績效評估
坐下來與員工麵對麵地進行業績評估，與員工進行充分的溝通和交流，是業績評估成敗的關鍵。如果你認為，評估是領導的職責，而與員工沒有關係，那你就大錯特錯了。評估應該是在領導與員工在雙方都認可的某個業績評判標準下進行的一種互動性的活動。從這個意義上來說，與員工麵對麵地評價他們的業績及今後的行動，是每個領導都應該采取的一種無可爭議的方式。
和員工麵談之前，你應該有充分的準備，如果你對所談的問題和你自己的情緒沒有絕對的把握的話，你千萬別急著開場。與員工見麵之前先把下麵這些問題考慮好：你認為可以接受的最起碼的行動是什麼?有沒有其他的解決辦法?你希望對方何時得到改進?
麵談時應盡量避免分心和被別人打擾。把辦公桌上和腦子裏一切與評估無關的東西通通清理掉，掛斷電話，關上房門。讓員工感覺到，你十分重視這次麵談。確信自己已閱讀了所有必要的資料並備好待用。
談話開始時你可以先隨便聊聊，營造一個寬鬆的氣氛有利於進一步的溝通和交流。你們要麵對麵地交談，最好不要隔著辦公桌談話。這樣你就可以通過形體語言告訴對方：你們屬於同一個集體，正在努力解決共同的問題。
談話前可以把需要討論的內容用標題的形式簡單地列出來，以便讓員工做到心裏有數。首先向員工說明一下談話的原因和你所做的安排。一定要讓員工明白每個員工都將和你進行這種談話，因為這是你和他們工作的一部分。
如果你在做上述說明時員工有什麼問題，你應該馬上給予答複，讓員工明白你願意回答他所提出的問題並且理解他提出這個問題時的心情。對員工關心的問題應給予明確的答複，然後聽聽員工對此的意見。如果你覺得員工對你的答複表示滿意，你就可以開始下一步了。
了解員工的想法，進而達到相互理解，這樣做是至關重要的。這樣做等於向對方表明，你很願意聽聽他的心裏話。你可以因此而激發員工的工作熱情。由於員工有這樣一個機會說出自己的問題和擔憂，在接下來的討論中，你們之間就不會產生誤會。你可以把員工的這種表白當成一種預警係統，通過它，你可以做到有先見之明。因此，一開始你就應該先請員工發表意見，這樣你就與員工建立了一種能夠交換意見的友好關係，這對接下來的談話是有利的。記住，你是在請員工談論他喜愛的話題——他自己。
在對員工進行評估之前，你應該認識到與員工討論他的工作表現最容易使他產生抵觸情緒。因此，你應該先弄清楚員工都有哪些難對付的行為，以便找到有效的對策。
難以對付的行為之一就是對立情緒。這對領導而言，這是時常會碰到的事情，有些員工常常會情緒激動，甚至氣急敗壞。對此，你要能沉住氣。最重要的是要理解人，你需要用事實來說話，但要注意方式。比如你可以先讓員工發泄不滿情緒，然後再向他說明道理，引導他改正。
詢問員工你能為他提供什麼幫助。你也許不願意問員工這個問題，因為：
（1）這問題有危險。
（2）你覺得結果會很糟。
（3）你認為應該是員工，而不是你來提出這個問題。
但是你應該問這個問題，因為：
（1）員工聽了高興。
（2）員工會告訴你這個領導當得如何。
（3）你會得知大夥兒在談論些什麼。
（4）你將得出正確的看法。
（5）也許可以使員工提升工作業績。