事業發展和規劃管理是以組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮觀念為基礎的，是企業以人為本管理思想的較好的實現方式。它具有深層次的激勵效應，具體表現在：從信息溝通的方式看，以上的匹配過程是一個單線的雙向交流過程，這一過程允許下屬自由提問，使下屬具有平等感；從滿足下屬的需要層次看，這一過程能滿足下屬的情感需要、受尊重的需要，以及有助於滿足自我實現需要，所滿足的是高層次的需要；從豐富工作內容方麵看，這一過程有助於下屬選擇做他願意做的工作，雙方可以討論重新設計工作和工作輪換問題，可以討論調整工作責任問題，這些都可以提高員工的工作生活質量；從下屬的事業發展方麵看，雙方討論下屬的事業發展領域及所需的技能，並為他提供繼續教育和通過參與特殊項目來發展下屬的個人能力的機會，這樣有助於留住優秀人才。
作為管理者，要善於將員工的績效與對組織的貢獻聯係起來，增強下屬對組織的歸屬感和自豪感，並有助於培養下屬從組織大局考慮問題；另一方麵，主管還要聽取下屬對工作績效的自我評價，這樣有助於下屬提高對工作本身的績效。從維持下屬的事業和家庭的平衡發展看，雙方討論下屬對業餘時間的支配和發展家庭關係問題，還能滿足下屬提高生活質量方麵的要求。從下屬事業發展的途徑看，能使下屬的事業發展途徑多樣化，他既可以沿垂直的組織等級階梯向上發展，也可以在平行的相關職位上發展，還可以通過進入“專家組”，作為“核心分子”來發展。從對組織發展的風險防範角度看，由於雙方討論的問題都是未來導向性的，就使組織變革和下屬的工作轉換都處於相對平衡的狀態，避免突然變化給雙方帶來的損失。
★不要忽視對企業的情感投入
從前在美國標準石油公司裏，有一位叫阿基勃特的小職員。他在遠行住旅館的時候，總是在自己簽名的下方，寫上“每桶４美元的標準石油”字樣，同時在書信及收據上也不例外。隻要簽名，他就一定寫上那幾個字。就這樣，日複一日，年複一年，他開始被同事戲稱為“每桶４美元”，相反他的真名倒沒有人叫起。公司老板洛克菲勒知道這件事後大吃一驚：竟有職員如此努力宣揚公司的聲譽，我一定要見一見他。於是盛情邀請阿基勃特共進晚餐。後來洛克菲勒卸任，阿基勃特就成了董事長。
作為領導者，哪怕你是在為團隊做很微不足道的事情，你也會得到擁護的，因為你為團隊著想的精神是一件了不起的大事情。領導者要教導自己的員工，對企業產生真正的感情，不要忽視對企業的情感投入。當你對企業傾注了所有感情的時候，你會發現自己處於一種積極的生存狀態，這種生存狀態保證了你更加積極地為企業謀求利益，最後取得最豐厚的回報。
並不是說每一個如阿基勃特一般為企業著想的人都能成功，但是隻有真心誠意地為企業的利益著想的人才會竭盡全力、充分發揮自己的潛能，為企業的生存謀求發展。
★建立一種公平的獎勵機製
現在提倡精神獎勵比較多，但在任何時候，領導者都不要忽視物質獎勵，物質獎勵是所有獎勵的基礎。領導者要激勵員工就必須適時地對員工進行物質獎勵。
１．應該對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到３０分鍾以上的員工，如果這次他隻遲到２０分鍾，領導者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。優秀的領導者應當想辦法增加獎勵的透明度，比如把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這樣往往能夠激勵員工。