這位表演大師並沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂別具匠心。這樣既沒有打消弟子以後細心麵對生活的熱情，又為後麵的教導埋下了良好的伏筆。
在公司中，新員工由於不懂行規，有時往往會提一些很錯誤的建議，做一些並不正確的事。作為公司的管理者，即使知道員工好心提出的意見是錯誤的，但最好不要直接指出來，而應該謙虛地接受並感謝他，以後再尋找機會婉轉地讓他明白真相。如果管理者說話的態度和方法讓對方生氣，對方就會和管理者對立，拒絕接受。如果新員工的積極性受到挫傷，以後他再也不敢提出意見，沒有了創新和膽量，以後怎麼在公司發展呢？
優秀的管理者不會一味地盯著員工犯下的錯誤不放，他會以寬容的態度對待員工的錯誤，通過這次錯誤激勵員工，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。
糊塗一次又何妨
毛澤東經常喜歡引用的一句話是：“諸葛亮一生唯謹慎，呂端大事不糊塗。”讀曆史的人都知道，呂端小事是糊塗的，但這並不妨礙他大事清楚。呂端算得上是一個有大智慧的人，有誌投身管理的人，不妨學學他。
千萬不能學時下的一些經理們：他們似乎患了一種綜合征，都存在不安全感，對任何事情都想弄個一清二楚，浪費許多時間去調查每個員工在做什麼，懷疑是否有人效率低下，是否有人工作失誤。擔心沒有自己的過問和參與員工就無法將事情做好，他們完全沉溺於一些日常瑣事之中。這是許多人根深蒂固的弱點。這樣的管理者希望第一個知道員工出現的錯誤，也希望員工第一個告訴自己；他們喜歡翻閱那些長篇大論式的報告、大堆的資料和分析；他們可能每5分鍾就要接一個電話，當他們越來越多地獲取這些無用的信息時，便創造了一種沒有必要的忙碌情景。
管理者認為信息就是力量，這些深感不安的經理們往往以為他們獲得了更多的信息，就可以變得更加有力。作為管理者，如果你真正將某一工作委托給員工去做，你應該相信他們能夠有效地完成工作。一旦你自己親自去掌握信息，自己作出決定，實際上就是解除了對員工的委托。
作為管理者，忽略掉某些工作確實對自己和員工都十分有利。但對於那些重要的工作必須親自去做，如會見顧客，與員工一起談論昨天的方案，考慮部門的長期發展規劃，與部門的其他同事保持良好的關係，進行培訓等。其他的事情，完全可以不去過問，可以委托員工單獨去做，讓他們定時彙報結果即可。管理者不用考慮員工每天如何完成工作，而隻需看看他們每天做了些什麼。也就是說，對於工作中一些無關緊要或者一些細小的事情，應該學會有效地忽略，讓員工自己去處理和麵對。
有效忽略，就是讓員工獨立去完成工作，而不要過多進行幹涉，相信他們如果出現錯誤或者想作出工作改進之時，會主動和你討論問題的解決辦法，請求得到你的支持。學會有效忽略，管理者就會擁有更多的時間去鍛煉，你因此而得到放鬆，以便提高工作效率。管理者確實可以一試，你會發現，即使你對所發生的事情一無所知，部門也不會因為你的忽略而大亂或消失。事實上，如果沒有你不時找員工去了解一些無用的信息，他們會一切正常，而且可能幹得更好。
管理者應注意那些重要的東西，對於一些小事不妨裝裝糊塗。
寬容也是激勵
廣西柳州某知名煙草公司有一個煙葉倉庫，清一色的大嫂庫管員們，常利用工作間隙，出門買些青菜回來，聚在庫門口剝皮、掐葉、嘮嗑。新任主管見後，故作糊塗：你們完成自己的本職工作就行了，幹嗎還幫我們的食堂弄菜？大嫂們哈哈大笑。此後，再也沒有發生類似事情。
上述事例說明，表揚是激勵，批評是激勵，寬容同樣是激勵。寬容，不等於“睜隻眼閉隻眼”的“好人主義”，也不等於敷衍了事的“形式主義”，更不等於放任自流的“自由主義”，隻要運用得當，就可以成為一種能促人“自查自糾”、催人痛改前非的激勵措施和管理藝術。結合中國的傳統文化，寬容激勵可采用以下兩種形式。
一是根據中國人的“麵子”文化，采用“暗示”寬容進行激勵。中國人愛“麵子”，所謂“人活臉，樹活皮”。當發現員工犯有小錯時，不急於批評、橫加指責，而是用員工能理解的方式委婉地暗示，既讓當事人不好意思，也給當事人一個台階，從而使其自覺反省並主動糾正自己的行為：領導給了我麵子，我也一定要給領導麵子！如果能像上述那位新主管一樣，用幽默詼諧的語言，故作糊塗的方式，讓員工忍俊不禁，則效果更佳。
二是根據中國人的“感恩”文化，采用“明示”寬容進行激勵。所謂“投之以桃報之以李”，甚至“滴水之恩當湧泉相報”。當員工犯有較大的錯誤時，不是立即“痛下殺手”、“一棍子打死”，而是嚴肅地指出其嚴重後果及即將麵臨的嚴厲處罰。當員工求情時，應嚴肅地告訴他：隻有豁出自己的老臉，甚至與其他領導“翻臉”，才有從輕、減輕或免除處罰的可能。從而讓員工明白：上司是在用他的尊嚴或前途賭自己的明天。這樣，員工就會或怕欠不起人情而甘心認罰，或怕影響上司的前途而在從輕、減輕或免除處罰之後痛改前非，即使赴湯蹈火也在所不惜，所謂“女為悅己者容，士為知己者死”！這就是寬容激勵所能達到的、非表揚與批評激勵能及的驚人效果。因此，好的管理者一定要會善用寬容激勵。
寬容不等於縱容
管理離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的懲處，寬容是針對員工的缺點和弱勢的諒解與接納。有缺點不等於犯錯誤，有弱勢不等於會失職。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果管理者不能淘汰不稱職者，就等於放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現象，隻會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對管理行為有著十分重要的意義。
現實工作中，傑出的管理者，往往能夠在寬容的同時又厲行懲罰。比如，斯隆在通用公司時，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現，但是對失職現象則決不留情。曾經擔任過武漢柴油機廠廠長的德國人格裏希，對青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛護備至，但是對違紀現象則堅決懲處。廠黨委書記曾為了不處分某個違紀青工而說情，但這個老外並不買賬。在這些管理者眼裏，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒有對他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態，才能形成對事業的真正追求。反過來，沒有對錯誤的懲罰，就無法推進事業。