同時，蓋茨還注重吸收員工參與管理，及時聽取一線員工的聲音，使得企業一線的員工也能在微軟的生產經營活動中參與意見，避免了由於決策的高度集權而造成對市場反應的遲鈍。有了最先了解市場的變化的一線員工的積極參與，即使在過度飽和的市場上，微軟這頭“大象”也能翩翩起舞。
當公司有重大的策略調整和重要事件發生時，蓋茨和鮑爾默除了征求高級經理的意見外，還會通過電子郵件來和全體員工溝通，他們在總部舉行的相關會議也會在網上直播，全球的員工可以通過這種方式參與和溝通。
在這個過程中，微軟的員工可以通過電子郵件或者網上會議的形式真正可以找到“主人翁”的感覺。所有與這些重大事件有關的人員，不論其職務高低，都會被列在電子郵件名單上，大家可以充分地發表自己的意見，即使沒見過麵，也相互知道各人的觀點。如果有原因不能出席會議，也可以事先或會後以電子郵件的方式將自己的觀點和決定通知大家，這樣使得決策的程序加快，同時也可避免因會議的旅行和規模對人員的限製，使得不同級別的人可以自由地、真實地發表自己的意見。
充分信任自己的員工，把公司的前途賭在正確的商品和機會上，使得蓋茨在各種市場的轉變中都非常成功地領先。如果沒有對員工的充分信任，影響了時代進程的操作係統Windows就可能胎死腹中。在二十世紀八十年代末，微軟與IBM達成了共同開發OS/2的計劃，但兩位普通的工程師對此持有異議，他們直接給比爾·蓋茨發電子郵件反映自己的意見，要求公司放棄OS/2，繼續其Windows計劃，這個意見最終得到了公司的支持，才有了今天的Windows。
建立良好的互信關係
“士為知己者死，女為悅己者容”。如果千裏馬遇上伯樂，那它肯定會答應伯樂的一切要求，因為對它而言，知遇之恩，難以回報。大恩不言謝，當員工和管理者工作之間日益默契，交流之時更深入溝通，表示相互信任關係正在向前發展。
管理者與員工需要彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。但是，從個人關係中不難知道，信任是脆弱的，它需要很長時間才能建立起來，卻又很容易被破壞，破壞之後要恢複又很困難。另外，因為信任會帶來信任，不信任會帶來不信任，要維持一種信任關係就需要管理人員處處留意。
管理人員和團隊領導對於團隊的信任氣氛具有重大影響。因此，管理人員和團隊領導之間首先要建立起信任關係，然後才是團隊成員之間的相互信任關係。另外，要想贏得上司的信任，必須首先贏得下屬對你的信任。下麵總結了可以用來培養信任感的方法：
1. 我們每個人都關心自己的利益，但是，如果別人認為你利用他們，利用你的工作，利用你所在的組織為個人的目標服務，而不是為團隊、部門、組織利益服務，你的信譽就會受到損害。
2. 成為團隊的一員，用言語和行動來支持你的工作團隊。當團隊或團隊成員受到外來者攻擊時，維護他們的利益，這樣做會說明你對工作群體是忠誠的。
3. 開誠布公。人們所不知道的和人們所知道的都可能導致不信任。如果你開誠布公，就可能帶來信心和信任。因此，應該讓人們充分了解信息，解釋你做出某項決策的原因，對於現存問題則坦誠相告，並充分地展示與之相關的信息。
4. 公平。在進行決策或采取行動之前，先想想別人對決策或行動的客觀性與公平性會有什麼看法。在進行績效評估時，應該客觀公平、不偏不倚。在分配獎勵時，應該注意其平等性。
5. 說出你的感覺。那些隻是向員工傳達冷冰冰的事實的管理人員與團隊領導，容易遭到員工的冷漠與疏遠。說出你的感覺別人會認為你是真誠的、有人情味的，他們會借此了解你的為人，並更加尊敬你。
6. 不信任來源於不知道自己麵對的將是什麼。花一定的時間來思考你的價值觀和信念，讓它們在你的決策過程中一貫地起到指引作用。一旦你了解了你的主要目的，你的行動相應的就會與目的一致，而你的一貫性能夠贏得信任。
7. 保密。你信任那些可以相信和依賴的人。因此，如果別人告訴你一些秘密，他們必須確信你不會同別人談論這些秘密，或者說，不泄漏這些秘密。如果人們認為，你會把私人秘密透露給不可靠的人，他們就不會信任你。
8. 表現出你的技術和專業才能以及良好的商業意識，能引起別人的仰慕和尊敬。應該特別注意培養和表現你的溝通、團隊建設和其他人際之間交往技能。
以上是一些怎麼培養相互信任關係的金點子，隻要下屬與領導之間的信任關係培養起來了，並且是健康的，日益穩固的，員工和企業都可大展宏圖。
反差強烈的銀行女職員
某銀行一分行，有一位年過三十的未婚女性。她是做總務工作的，大家都認為她是個為人刻薄的人，很難與她一起共事。大凡新來的人好像都要吃到她的苦頭。因而，在分行裏大家對她的評價極不友善。
新上任的分行經理在了解分行工作時得知了這一情況。聽說她在進入分行後，無論在哪個部門或崗位，都表現出很乖戾孤僻，和大家相處得很不融洽。萬般無奈之下，才隻好讓她做了總務工作。
這位新任分行經理決定從思想上找出她乖戾的根源，在同她單獨進行了一次交談後，隨即便大膽決定，把她安排到窗口業務崗位上。這個崗位是分行業務中最重要的部門，以前一直由男性員工負責。對經理的這一決定，幹部們都深感驚訝，不約而同地提出反對意見。
然而，這位經理卻不顧大家的反對，仍堅持自己的決定。
這件事在這位女士意料之外。剛開始時，她還顯得有幾分驚慌失措。可是，令人吃驚的是，在短短一個月左右的時間裏，她好像完全變了一個人：不僅昔日冷若冰霜的麵孔不見了，而且還主動學習業務，集中精力鑽研本職工作，業務關係更是處理得幹淨利落，所表現出來的處理、解決問題的能力絲毫不遜於男性職員。
新任分行經理的信任與全新的工作機會改變了這位女員工對人生的態度，她建立了自己的必勝的信心。
從那以後，即使是對待年輕人，她也變得熱情起來，原本對她的不良評價也在不知不覺之中消失了。
鬆下幸之助的信任激勵
當鬆下幸之助還是個20歲的小夥子時就善於用信任凝聚人心，激勵員工為他的企業效力了。當時日本流行一種用瀝青、石棉和石灰等構成的燒製材料時，為了維護各自的利益，一般的期貨業都把這種燒製材料的製作配方作為企業的秘密嚴加保守，除了親戚外絕不外泄。
但是，年輕的鬆下幸之助卻一反常規，他不僅不對自己的員工保守秘密，而且還毫不猶豫地將技術傳授給剛招進廠的新員工，有些人很為他擔心，鬆下幸之助卻告訴他們：“隻要說明原委，新員工是不會隨便向外泄露秘密的。重要的是相互信任，否則事業得不到發展，也無法造就出人才。”結果，他的工廠不僅沒有發生泄密的事情，而且還收到了良好的激勵效果，員工因受到信賴而心情舒暢，生產熱情空前高漲。
這件事也讓鬆下幸之助嚐到了信任的甜頭。後來，鬆下幸之助為了擴大市場，需要在西海岸的金澤市開辦一家營業所推銷產品，為此，必須派出一名主任領導這項工作。在營業所主任的人選上，他看中了一名初中畢業參加工作才兩年的年輕人。別人都認為這個小夥子沒有經驗，資曆也不夠，但鬆下幸之助堅持己見，破格提拔他為主任。
鬆下幸之助對這個年輕人說了這樣一段話：“你已經20歲了，這個年齡在古代已是武士到陣前取回敵方大將首級的年齡了。你也有了兩年的工作經驗，一定可以勝任這個職位。至於做生意的方法，你認為怎樣做對，你就怎樣去做。你一定會做好的，要相信自己。”
結果，這個年輕人因為鬆下幸之助的充分信任而激動萬分。他信心十足地率領派給他的兩個學徒在新的地點拚命工作，不僅很快打開了工作局麵，而且獲得了極大的成功。