企業管理者在用人實踐中摸索出這樣一條準則：對真正所用的人，要給予充分的信任。信任，是每個人的一種精神需求，是對人才的極大褒獎和安慰。它可以給人以信心，給人以力量，使人無所顧忌地發揮自己的才能，從而創造出更多的價值。
用信任激發員工熱情
自信是促使人們在工作中實現有效性的最重要的因素，這是經過了很多研究被證實了的。有自信的員工並不是那種“舍我其誰”的“跋扈君主”。他們心理健康，有著一種“飛龍在天”的心境。與周圍的同事能夠以協作的精神促使工作順利完成，這無疑為開展公司工作提供了良好的氛圍，同時，也使企業內部顯得生機勃勃。
當務之急，企業管理者必須幫助下屬找回他們缺失的自信，激發他們的熱情。而要達到這個目的，就必須先信任下屬。
人在受到信任的時候，一般都會產生快樂和滿足感，進而誘發出全力以赴的心情。可以肯定地說，企業管理者如果對員工信而不疑，那麼員工不僅會被管理者信任自己的態度深深打動，而且會被管理者的能力和成就深深吸引。
說到底，一個真正信任員工的管理者，一定也會受到大多數員工誠心誠意的信任。畢竟，人是有感情的動物，幾乎每個人都有“投桃報李”、“以心換心”的想法。相反，那種漠視他人對自己托付的責任、時刻想利用管理者對自己的信任弄虛作假的人，隻是成千上萬人中的極少數。企業管理者隻有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出員工的積極性、主動性和創造性。所以說，一旦決定讓某某擔任某一方麵的負責人後，對他的信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。試想一下，使用一個人，又懷疑他，對其不放心，會出現什麼局麵？在企業裏，如果員工得不到管理者最起碼的信任，必然導致員工情緒欠佳，精神沉鬱，怨懣叢生。上下級關係緊張這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致企業走下坡路的主要原因。
信任員工，實際上也是對員工的愛護和支持。古人雲：木秀於林，風必摧之。特別是對於那些擔當試驗者、拓展者、探索者角色的員工，那些敢於直麵老板的錯誤提建議、意見者，那些工作勤勉努力，犯了錯誤並努力改正者，企業管理者的信任是其最後的精神支柱，柱倒則屋傾，有上述情況時，切不可輕易動搖對他們的信任。
對員工的信任與員工感受到的責任感常常是一致的，但生活中的誤解也是常常發生的，因此管理者對員工一定要坦誠。如出現變故及不利因素，有話要說到當麵，不要在背地裏議論員工的短處。對員工的誤解應及時消除，以免積累成真，積重難返。員工有了錯誤管理者要及時指出來，是幫助式的而不是指責式的，相信員工不是傻子，好意歹意自會心中有數。總之，與員工經常保持思想交流非常重要。
企業管理者對員工表示信任的方式在具體運用時，也應靈活巧妙，多種多樣。諸如：
1. 在大庭廣眾之中，眾目睽睽之下，有意製造一種隆重的氣氛，將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
2. 在聽到別人對員工的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往地使用員工，就像劉邦聽到別人議論陳平有欺嫂、受賄之嫌以後，照樣重用陳平一樣。
3. 不以一時的勝敗論英雄。在員工屢遭挫折、工作進展不大時，決不能因此而抹殺他過去的功績、懷疑他固有的才能，草率地中途換人，而是要及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑慮，盡快讓他恢複戰勝困難的信心和勇氣。
4. 在和員工一起研究工作時，隻要條件允許，就應該先聽聽員工的意見和看法。當員工由於自己的看法和你不一致，因而表現出含糊其辭或竭力向你的觀點“靠攏”時，作為管理者，應及時鼓勵員工坦率地提出不同意見。當員工在你的鼓勵下，大膽發表了不同意見，而這些意見確實比你原來的想法高明時，應當予以肯定；如果員工表述的意見毫無可取之處，也不要生硬地完全否定，而應該首先肯定它在某些方麵具有參考價值，然後再詳盡地說出自己的看法。要知道，在員工麵前充分發揚民主作風，正體現了你對員工的最大信任。
5. 有意“免檢”員工從事的某項工作，甚至對員工在工作中偶爾出現的小過失佯作“不知”，隻要本人知錯就改，不再重犯，就不予深究。通過這種寬容的做法，使員工切實感受到老板對他的充分信任。
6. 在製訂計劃、執行、檢查、總結等管理過程中，企業管理者應盡量吸收員工“參與”這些活動，讓他們充分發表自己的意見。通過最大限度地滿足他們願意“參與”的心理，來增強他們對管理者的信任感。
7. 對員工不必統得過死，管得過嚴。給予員工適度的自由，讓他們根據自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級製定的大目標，反而更有助於大目標的提前實現，對於整個社會也能多做一些貢獻。相信對員工的自我約束能力適度“鬆綁”，也是對員工的充分信任。
信任能激勵你的員工
根據員工的績效，給員工以相應的工資、獎金、晉升、培訓、福利等，以此來喚起他們的工作熱情和創新精神。這是企業管理者為挖掘員工的潛力，最大限度地發揮其積極性與主觀能動性通常采取的較為普遍的方式。高工資、高獎金、晉升和培訓機會、優厚的福利固然是一副有效激勵員工的靈丹妙藥。但是，這同時也給企業帶來了較高的成本。
那麼，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利是激勵的唯一手段嗎？是否還有其他有效的激勵途徑與手段？有，在管理學家看來，那就是包容與信任！其實，最簡單、最持久、最“廉價”、最深刻的激勵便來自於包容與信任。
激勵的目的是在追求利潤最大化的基礎上，建立一個具有凝聚力的團隊，吸引並留住優秀的人才。但包容與信任這一激勵手段，為什麼往往被許多管理者所忽視？這種現象值得我們深思。其實，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利等手段隻是滿足人們最初期、最原始的本性。能喚起人們最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創新的還是包容與信任，這是不應該被冷落更不能放棄的最好的激勵。
有一副帶有調侃味道的對聯是這樣寫的：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”，如果我們從正麵去理解其所具有的哲理性又何嚐不可呢？“說你行，你就行”，這就是給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作過程中，即使有了錯誤，也會被理解，失敗是成功之母。“說你不行，你就不行”，這就人為地給人下了一個定論，把人給封殺了。現實生活中這種成就人遏製人的例子比比皆是。其實，人的潛力不要說別人難以知道，就連自己也未必很清楚。誰也不能給誰下一個絕對的好與壞、能與不能的定論。當然，信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則，信任就缺乏根基。人非聖賢，孰能無過？一有過失，就倍加防範，就悲觀地認為這是人的本質，這是不公正的。以積極的心態看待“半杯水”的理論，麵對人性的弱點，那豈不是對人最好、最高的獎賞與鼓勵嗎？世界上還有什麼比被人理解、得到人的寬容和尊重更能喚起人的熱情，喚起人的自尊，更加令人難忘的呢？
某大公司首先選定了董事會秘書、總裁助理、總經理助理、總經理秘書及企業策劃人員等進行了激勵措施的實施。激勵措施確定了以下實施原則：減少控製，但管理責任不變；給員工一個完整的工作任務（項目）；對員工自己的工作活動授予更大自由度；安排難度更大的新任務；給員工創造專業的工作與個人發展途徑。
從表麵看，這些精挑細選、訓練有素的白領們所完成的工作必然是非常複雜和具有挑戰性的，但實際上這些人的工作都是職場中屢見不鮮的文秘、溝通聯絡、方案撰寫等內容，而且他們的工作態度和業績平平，於是，公司采取了以下措施：
1. 改變以往領導對員工各類文件大包大攬、吹毛求疵式的校改與審核，領導隻進行框架式的審核，員工具有一定自主權並對文件負責，對經驗豐富、能力較強的員工，領導隻對其少數極重要文件進行審閱，其他一律直接呈送。