員工例會的第二個部分，是要在做決定的過程中引入建設性的意見。尤其要問道：“針對現有狀況，我們要怎樣做來徹底改造所在部門的工作流程？”通常的結果是最好的想法往往來自那些看上去是冷眼旁觀的人。
很多另謀高就的職員在原公司的人力資源部門提及離職的原因時，理由很多是因為沒人在意及理會他們的想法，對此，他們備感失望。如此一來，每天的工作隻是機械地重複著早晨上班，晚上下班，使他們的積極性和創造力受到極大的抑製。其實，我們隻需簡單地征求他們的建議，就能滿足他們最基本的心理需求，並產生截然不同的積極效果。何樂而不為呢？
在會議上，員工提出的問題，可能已超出了你力所能及的範圍。但你的目的是幫助員工們去關注在現有資源下能做些什麼。首先，你應該將建議的所有權賦予提出建議的人，從而真正地鼓勵員工著眼於現有的做事方法。接著，你要製定一個很小的、容易執行且適合一周工作量的行動計劃，並征求自願者擔當該項計劃的先頭兵。如此授權不僅給予了員工提出更好建議的充分自由，也樹立了你自身的權威，使得修正後的方法上打上了你個人的烙印。
員工例會的第三個部分，是你的部門在過去一段時間裏，比如一周或一個月中，有沒有更好的做法增進公司的整體業績。這有利於增強員工的團體意識以及使員工能意識到自己對整個公司的意義。招募員工是為了給公司增加收入、減少費用及節省時間，凡是涉及這三方麵中的任何一個今後有可能影響到公司發展的問題，都應該在員工例會上進行討論、研究甚至一再提及。“我們可以采取什麼不同的做法？”這一想法與開始的問題是自然相對應的，因為它反映出特定的時期整個部門的工作將如何進展。它也同樣令大家有機會進行案例分析，從而使類似的情形在以後得到更有效的解決。
每周的例會究竟要達到什麼目的？這也是檢驗員工例會是否有成效的標準之一。最首要的，當你鼓勵員工之間彼此交流、認同及信任時，就意味將強化整個公司的企業文化。因為當一個人腦子裏缺乏周圍的信息，腦子形成一種真空時，這部分空間會充斥著胡思亂想，而通過員工例會能增強了解及認同，使無中生有的猜測減少，這樣會使每個人活得更輕鬆些。其次，當你的下屬們與你及他們相互之間有更多的麵對麵的機會時，同事間的友誼將會最終得到發展。
這樣非經常性地檢驗員工的表現，無論對個人還是整個團隊來說都是受益匪淺的。這些問題會激發大家討論一些更深入的，關於本部門所扮演的角色與整個公司其他部門之間關係的話題。
總之，也許你還會有其他的方法來促進員工之間的交流。但無疑，員工會議是一個最有效、成本最低的方法。事實上，成功的員工會議能解決公司員工內部交流的60%的問題。
不向員工隱瞞壞消息
在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。
如果員工在第一時間了解到企業重大事件的真相，他們在危急時刻就會挺身而出，幫助企業渡過難關。
很多公司高層對其員工重視不夠。他們理所當然地認為，員工已了解企業實況，應該對企業忠心耿耿，為公司赴湯蹈火。但遺憾的是，多數情況並非如此。
員工是最複雜，最敏感的群體。員工們堅信，通過自己的辛勤工作和對企業的耿耿忠心，他們有權了解企業的最新信息。長期工作培養出員工強烈的主人翁意識，因此，他們相信自己應成為公司決策的重要組成部分。
特別是當企業發生危機時，很多公司管理層出於逃避責任的目的，遮遮掩掩，不願意讓員工知道事實的真相。但事實上，管理層越是這樣，情況會變得越壞。
暴雨滂沱，洪水泛濫。洶湧的湖水迅速逼近一家坐落於湖邊擁有50名員工的廣告公司。疏散工作勢在必行。
工作可能因為暴雨而被推遲，但客戶的工期逼得正緊，絲毫不能耽誤。在這危急關頭，公司十分需要員工的支持和配合。作為管理者應該向員工解釋公司現在麵臨的困難，以求得員工的支持。於是，管理層決定讓部分在一樓工作的員工搬至二或三樓繼續工作，其他員工需要到45分鍾行程之外的臨時場所辦公。
為保證按時完成任務，執行董事發了一紙態度強硬的通知，命令每個人堅守崗位。通知寫道：“鑒於工期緊張，大家必須堅守崗位，無一例外。”
大出意料的是，當天就有5人稱病早退。第二天，50名員工隻來了15位，剩下的要麼打電話請病假，要麼幹脆不露麵，使那位執行董事大為惱火。
人算不如天算，你總有需要員工幫助的危急時候，而那正是員工報複的時機。為了避免這一天的真正降臨，從現在開始就要做好員工感情工作。如果案例中的那位公司執行董事了解危機管理三原則的話，結局會大不相同的。
原則一：主動求助。危機來臨時，要積極向員工求助，而不是想當然認為他們會主動出手。設身處地地想想，如果在幫助別人之後，對方不是感激你，而是覺得理所當然，久而久之你也會產生反感，拒絕幫忙。主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時地對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。“雨過天晴”，一切恢複正常之後，別忘了舉辦個感謝會，向在困境中支持過公司的員工表達謝意。畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。如果那位執行董事換一種方式，使用員工例會或小範圍的會議，那麼員工可能會更配合些。他還可以鄭重地向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。
在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。這樣，你才能取得員工的信任，共渡難關。舉個例子，由於產品質量問題，公司麵臨巨額訴訟。作為管理者，你應該向員工隱瞞事情的真相，還是向他們公開這一切？你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，你大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裏以為安全了的愚蠢做法。如果員工從其他途徑了解真相，他們的第一反應是什麼——我們被欺騙了。相反如果管理層能誠實地向員工說明公司麵臨的困境和員工進行充分交流，取得他們的支持，那局麵就不一樣了。