運用“同一立場”的思維方式
“同一立場”的思維方式能使你用積極的心態看待員工所做出的業績。
業績評估包括確定目標、鑒定取得的成果和製定業績評估標準。這些標準應該對每位員工的職責評價都是適用的。應該注重以下三個方麵：
1. 評估員工的工作表現，而不是進行人身攻擊，也就是對事不對人。
2. 評估要有效、具體，而不是泛泛而談或夾雜著主觀情緒。
3. 與員工就他怎樣改進工作和你應該做些什麼達成一致意見。
在進行業績評估時，你應該向員工表明，評估是針對員工具體的行為或業績，而不是針對個人。這是建立“同一立場”思維方式的關鍵。隻有這樣，你才有可能和你的員工共同探討怎樣解決工作中的問題。
舉個例子：
上司：你總是遲到。你們部門的一些人認為你很懶。
員工：我不懶。如果你這樣認為，那麼你根本不了解我。
由於主管的話語中流露出“這個員工懶惰”，因此馬上就產生了個人品性、感情和爭辯等一係列問題。這樣的反饋會刺傷員工的感情，以致員工忽略了績效的問題。更有甚者，管理者也許會忍不住責罵員工“粗魯遲鈍”，這非常接近人身攻擊。其實，在上麵的例子中說員工總是遲到是很不具體的。所以，如果要把遲到作為員工實際的工作表現，就必須將其進行量化。比方說：到今天為止，15天中你總共遲到了5次。
如果上司能以“同一立場”的思維去對待員工，那麼情況可以變好。
上司：你要注意，上班要準時。一些客戶在上午8：00打電話找你，你卻不在辦公室。
員工：你說得對。隻有依靠他們，我才能有現在的業績，也許這就是原因所在吧。
上司：有什麼需要我幫忙的嗎？
具體化，最好是用數據或書麵材料說明，事實才不會被感情所代替。事實最具說服力，感情卻會促使員工為自己的過失進行辯解，指責他人並繼續其不良表現。
在業績評估時要與員工進行有效的溝通，建立“同一立場”的思維方式很重要。如果運用得當，你就可以取得以下優勢。
你不得不對員工的工作作出評估。你還會認識到，員工的工作業績不理想可能是管理不當的結果。你會特別注重自己該做些什麼和說些什麼。一旦意識到自己的職責所在，你就會采取措施加強你和員工之間的聯係，使其在平等的基礎上發揮最大的效用。
你能對員工的工作表現提出自己的意見，從而讓他們意識到要成為公司優秀的一員應具備什麼條件。
對於員工良好的工作表現，你應及時加以肯定並予以鼓勵。你還可以提出你對員工的更高期望值，激勵員工付出更多的努力。
你掌握了另一種幫助員工解決問題的工具，這是你最重要的工具之一——取得成效的工具！
因此，通過對員工進行業績評估，你和你的公司就能獲得有用的反饋意見，幫助你們優化人力資源。通過評估，你可以和員工共同製定新的目標，並重新組織員工來取得最大的成效。你部門的發展必須體現出全體部門員工的利益、能力和追求。隻有用“同一立場”的思維來看待周密安排的業績評估，你和員工才能共同製定一致的目標。
“同一立場”的思維方式能使你用積極的心態去看待員工們在過去做出的業績。同時，作為員工的良師益友，從解決問題的角度，指出員工存在的不足並幫助他們改進自己的工作。
與員工麵對麵地進行業績評估
了解員工的想法，進而達到相互理解，這樣做事至關重要的。
坐下來與員工麵對麵地進行業績評估，與員工進行充分的溝通和交流，是業績評估成敗的關鍵。如果你認為，評估是管理者的職責，而與員工沒有關係，那你就大錯特錯了。評估應該是在管理者與員工在雙方都認可的某個業績評判標準下進行的一種互動性的活動。從這個意義上來說，與員工麵對麵地評價他們的業績及今後的行動，是每個管理者都應該采取的一種無可爭議的方式。
和員工麵談之前，你應該有充分的準備，如果你對所談的問題和你自己的情緒沒有絕對的把握的話，你千萬別急著開場。與員工見麵之前先把下麵這些問題考慮好：你認為可以接受的最起碼的行動是什麼？有沒有其他的解決辦法？你希望對方何時得到改進？
麵談時應盡量避免分心和被別人打擾。把辦公桌上和腦子裏一切與評估無關的東西通通清理掉，掛斷電話，關上房門。讓員工感覺到，你十分重視這次麵談。確信自己已閱讀了所有必要的資料並備好待用。
談話開始時你可以先隨便聊聊，營造一個寬鬆的氣氛有利於進一步的溝通和交流。你們要麵對麵地交談，最好不要隔著辦公桌談話。這樣你就可以通過形體語言告訴對方：你們屬於同一個集體，正在努力解決共同的問題。
談話前可以把需要討論的內容用標題的形式簡單地列出來，以便讓員工做到心裏有數。首先向員工說明一下談話的原因和你所做的安排。一定要讓員工明白每個員工都將和你進行這種談話，因為這是你和他們工作的一部分。
如果你在做上述說明時員工有什麼問題，你應該馬上給予答複，讓員工明白你願意回答他所提出的問題並且理解他提出這個問題時的心情。對員工關心的問題應給予明確的答複，然後聽聽員工對此的意見。如果你覺得員工對你的答複表示滿意，你就可以開始下一步了。
了解員工的想法，進而達到相互理解，這樣做是至關重要的。這樣做等於向對方表明，你很願意聽聽他的心裏話。你可以因此而激發員工的工作熱情。由於員工有這樣一個機會說出自己的問題和擔憂，在接下來的討論中，你們之間就不會產生誤會。你可以把員工的這種表白當成一種預警係統，通過它，你可以做到有先見之明。因此，一開始你就應該先請員工發表意見，這樣你就與員工建立了一種能夠交換意見的友好關係，這對接下來的談話是有利的。記住，你是在請員工談論他喜愛的話題——他自己。
在對員工進行評估之前，你應該認識到與員工討論他的工作表現最容易使他產生抵觸情緒。因此，你應該先弄清楚員工都有哪些難對付的行為，以便找到有效的對策。
難以對付的行為之一就是對立情緒。這對管理者而言，這是時常會碰到的事情，有些員工常常會情緒激動，甚至氣急敗壞。對此，你要能沉住氣。最重要的是要理解人，你需要用事實來說話，但要注意方式。比如你可以先讓員工發泄不滿情緒，然後再向他說明道理，引導他改正。
詢問員工你能為他提供什麼幫助。你也許不願意問員工這個問題，因為：
1. 這問題有危險。
2. 你覺得結果會很糟。
3. 你認為應該是員工，而不是你來提出這個問題。
但是你應該問這個問題，因為：
1. 員工聽了高興。
2. 員工會告訴你這個領導當得如何。
3. 你會得知大夥兒在談論些什麼。
4. 你將得出正確的看法。
5. 也許可以使員工提升工作業績。
6. 將有利於你和員工統一行動。
在對員工進行業績評估時，你應該完成這樣一個任務，那就是當員工需要作出決定時，你應該根據自己的經驗給他們提出一些建議，讓他們能夠有所選擇。員工也許沒有你那麼清楚，所以你應該提供幫助。
接下來是評估工作的實質性階段：通過對業績進行評定，綜合各方麵的因素，得出有益的評估結果，並順利地傳達給員工。
記住，隻有員工完全明白了你對他們的要求，他們才能遵照執行。另外，你一定要讓他們意識到不按要求做的後果。隻有做到這一點，你對員工的工作說明書進行仔細分析，與他們討論他們的工作職責、工作要求和工作成績才能有效果。
問問你自己，這次業績評估你給員工提出的目標是否應該在數量上加以限製。一次談話員工能夠接受多少批評意見呢？在半年或者一年內就要求員工在諸多方麵取得進步也許期望太高。然而，你應該清楚員工到底能夠取得哪些成績，並請員工作出相應的承諾。
計劃一下，看你打算如何幫助員工認識提高工作業績的必要性。服從並不等於接受，而隻有接受，隻有員工自己表示要改進自己的工作，你才能得到最滿意的結果。
多大的改進才算夠了呢？
1. 讓員工自己製定具體的改進計劃。
2. 把改進和改正區分開來。改正是改變總目標，改進則是朝著正確的方向邁進。
如果員工的工作仍然沒有起色，或者該員工缺乏改進自己工作的能力或願望，那你可以和他最後談一次給他最後一次機會，如果還是不行隻好讓他走人。
好了，現在再來看看那些工作出色卻不能獲得提拔的員工。這些員工分為兩種：一種是明明知道卻接受得不到提拔的現實；另一種是對此一無所知或者不肯接受。每個公司都有應該提拔卻不予提拔的員工。
出於多種原因，工作出色並不一定就能得到提拔。對於那些不可能得到提拔的員工，你必須把他們的工作目標講清楚。落實以下幾點：
1. 有什麼方法可以讓這些員工繼續出色地工作？這些員工需要你不斷地進行鼓勁。
2. 用什麼來激勵這些員工？要回答這個問題，得看他們最近有什麼要求沒有得到滿足。
3. 有什麼具體的東西可以激勵這些員工？經常委以重任，適當下放你的權力。
4. 你怎樣豐富他們的工作內容，讓他們承擔更具挑戰性的任務？與授權不同，這種工作內容的變動是永久性的，別人在工作中會碰到，你自己在工作中也可能碰到。
5. 能不能鼓勵他們多參與管理，讓他們參與更多的決策？
6. 他們有沒有能力輔導其他員工？要認識到，傳播知識對公司的成功是一種重要的貢獻。相對來說，與工作出色而且又將得到提拔的員工談話就容易得多，但不應該承諾他們一定能提升。現在你的任務是注重他的新工作，而不是他的現實表現。反複向他說明盡管他將承擔新的工作，但他現在仍然要像原來一樣努力工作，新的工作隻會讓人幹得更出色。
聽聽員工以後有什麼實際打算並與他共同製定未來的規劃。員工可能的發展舉措包括：
1. 現行工作的發展。
2. 個人培訓。
3. 對新崗位或新職位的打算和安排。
4. 業餘時間的打算。
5. 專題討論會、學術會議、工作會議。
6. 自我發展和自學計劃。
7. 大學進修和攻讀學位。
無論員工表現好壞，能否得到提拔，與他談話時你都可以參考以下行為準則：
1. 以你的工作日誌和評估表為準。
2. 從優點說起。
3. 盡量使你的分析與員工的自我鑒定統一。
4. 談話時隨時準備停下來傾聽員工的意見。
5. 了解員工對你的分析有何意見。
6. 員工對你的評估提出意見之後，你予以說明。
7. 做不到的事不要答應對方。
執行工作改進計劃。評估進行到這個階段，你可以確認以下幾點：
1. 在規定的時間內員工應該完成的具體任務。
2. 在同一時間範圍內你應該完成哪些具體工作，以幫助員工改進工作，克服困難和障礙。
接下來，你應該將你們商量好的計劃製成文件，以便雙方遵照執行。計劃應該包括：