效率來源於信任
速度就是一切。速度是對個人和團體的組織能力和業績的衡量基準。因此，公司往往要求一個人兼幹幾項任務，要求團隊隻管動手做，而忽視了計劃或設計項目。導致的結果，是所幹的事情會由於計劃不周而把人弄得焦頭爛額。人們通常隻注重眼前結果，而忽視了長期的影響。
其實，一味追求速度，人們反而得不到期望的速度。也就是所說的欲速則不達。速度是通過信任關係達到的，必須讓大家相信所采取的行動符合大家的共同利益。
信任是關係的基石。可以至少從以下三個方麵來理解信任。
首先，信任是我們選擇生活方式的原則和基礎，是我們評價自身和他人行為的標準。它表達了我們對自己和他人最注重的品質所在。
其次，信任是自尊的衡量標準，即自我感覺。沒有了信任，我們可能會自暴自棄。如果信任不深，我們可能會對他人過於猜疑。當我們具有高度的自尊時，就會朝氣蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我們就不會滋長驕傲，而隻有謙虛；不會自負，而隻會勇於承認自己的錯誤。
最後，信任是由內而外產生的。我們首先做到自己值得別人信任。這意味著要認清價值觀，學習新技能來支撐這些價值觀，然後行動。這稱之為信任能力。培養信任能力或許是個人、團體和企業組織麵臨的最大挑戰。
信任，通常在工作契約上獲得體現。工作契約往往是管理者與員工達成的一種隱性協議，確定雙方對風險、技能、勞動和報酬權衡的理解。它還解釋了雙方的相互對待方式。
在以關係為基礎的企業中，契約規定了工作關係的性質、質量及真誠程度。它是我們相互對待和公司管理經營體製的一種具有約束力的義務。
這種新的契約將讓每個人獲得自尊和尊重，承認員工來自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。員工能全麵融入公司，與公司共同走向成功。這能增強員工的主人翁精神，並使其個人遠景目標與公司的戰略方向高度一致。
這種新的契約不僅是關於薪酬福利，而且與關係和貢獻緊密聯係。因此，業績可以通過客戶和同事來評估，也通過自我評價來評估。
這種新契約的關鍵在於重新界定管理層和員工之間建立信任工作關係的能力。我們所講的這種新的信任程度，是要將過去以“我”為中心的公司文化，轉變成一種以“我們”為中心的文化。
為了能實現這個目標，應當對契約進行有效管理，以發揮其效能。每個人都有責任確保協議順利達成。當團隊有一個自理結構來確保團隊成員各盡其責時，效能就取決於團隊所設立的目標。
雖然契約的基本原則是既定的，但隨著員工發展和成熟，學會了如何以不同的方式工作，契約的應用方法在時刻變化。從這個意義上來說，契約可以由契約訂立者靈活解釋。
工作關係和客戶關係正由害怕競爭逐漸轉為以信任為基礎的合作。由於文化是建立在互相尊重的基礎上，因此關係重在誠實可靠的溝通和對話，而絕不是陽奉陰違、虛情假意。
這樣，企業創造業績的效率將大大提高。內部衝突減少了，信任程度提高了，員工就會更注重客戶需求，提高工作效率和質量。內部溝通增強了，目標一致了，員工工作起來就更靈活機動。如果大家沒有部門保護主義，業務流程就會簡化。
我們的目標是要創建一種以關係為基礎的公司，以信任和相互尊重為原則的工作場所。
不信任員工是企業最大的成本
如果能使工作場所擺脫不信任，工作的局麵會立刻有所改觀。
在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控製管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而不僅僅是物質上的滿足。
要搞好現代企業，就要把信任作為企業最好的投資。信任是未來管理文化的核心，它代表了先進企業未來發展方向。著名的日本鬆下集團，其商業秘密從來不對員工保密，他們在新員工上班的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會泄露商業秘密。鬆下幸之助卻說，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，員工會因為沒掌握技術而生產更多的不合格品，加大企業的生產成本，這樣的負麵影響比泄露商業秘密帶來的損失更為嚴重。而對於以腦力勞動為主要方式的企業（如軟件業），其生產根本無法像物質生產那樣被控製起來，信任也是唯一的選擇。
相反，如果對員工不信任，就會成為管理中最大的成本。人們會為不信任付出很高代價。不信任的直接後果是聽不到團體中的創造性意見，甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作就會明顯改觀。
在把不信任轉變為信任的過程中，經理人的作用十分關鍵。請問，誰更有可能說“請認真點好嗎？”到底是老板還是下屬？在大多數公司裏麵，老板更有可能說這種話。
下屬們通常隻是用躲避或抵製作為對不信任的回應。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳。由於害怕上司的懲罰，有人就不信任自己的下屬人員。許多會議都因不信任而不歡而散。人們相聚時的精力差不多都用於維護自己的尊嚴，和以不信任回報不信任。而對業績的改進沒有任何幫助，誰也不願意這種情況發生，但總是有人自覺或不自覺地將企業推向“不信任”的陷阱。
克服不信任、否定態度和僵局的辦法是：承認和尊重員工提出來的每一個想法。不加挑剔地傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上。鼓勵與會的每個人都提意見——不隻是地位較高的人。促使大家敢想敢幹，不因某種條件限製而停滯不前。不要因為某種條件的限製而放棄任何可能性，等到開拓出充滿希望的方向之後，再考慮這種限製。
關鍵在於始終抱讚成態度，它能使員工將精力放在問題的解決之上，並使之意識到自己的行為會對公司的業績產生直接影響。隻有做到這些，目前花在不信任和回報不信任上的巨大精力，才可能被各方麵用來發明新產品、解決新問題和采用新方法，並用以作出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，工作的局麵會立刻有所改觀。
請對我直說
想辦法讓員工把看法說出來。
員工們常常會有一些上級不會有的見解，對於工作怎樣完成，要同誰打交道，自己拿到手要處理的工作會產生什麼問題，員工們心裏非常清楚。如果忽視他們的見解甚至對這些見解不屑一顧，你就失去了能使組織運作得更好的寶貴信息。忽視員工的想法，這樣的做法一旦固化，下屬們就不會再提任何建議。