第四，學曆與月稅後收入。受訪者群體中，高中、中專、大專學曆的受訪者占有67.49%的比例，而其中51.36%的收入水平在2001～5000之間。同時通過單因素方差分析，發現不同學曆水平受訪者的收入水平之間存在顯著性差異。
第五，職位與稅後收入。統計發現，普通職員占總調查樣本的65.59%，且其中52.12%的人員收入區間在2千～5千之間。單因素方差分析結果顯示，不同職位之間的稅後收入水平存在顯著性差異。
第六，本企業工齡與月稅後收入。統計發現，受訪者工齡在1年以內和1～3年均占總樣本的37.75%，且本企業工齡3年以內，收入水平低於5千元的個體占有樣本總體比例為68.75%。不同工齡群體的收入水平，在95%的置信區間內存在差異。
（4）薪資滿意度
關於薪資滿意度的統計結果顯示，39.8%受訪者對目前薪酬比較滿意，薪酬的平均值為2.88，介乎不確定與比較滿意之間。其中，比較滿意比例達到39.8%，大於不滿意的28.9%。
采用獨立樣本T檢驗，結果顯示性別的薪酬滿意度存在顯著差異，女性的滿意度顯著高於男性。
采用單因素方差分析，結果顯示：第一，未婚受訪者滿意度最低，已婚受訪者滿意度最高，且組間存在顯著差異。第二，36～40歲的受訪者滿意度最高，而20歲以下的滿意度最低，各年齡層次之間的滿意度存在顯著差異。第三，滿意度最高的學曆層次是高中或中專，最不滿意的是最高學曆組，其次是大專學曆，但檢驗顯示，組間差異不顯著。第四，中層主管對薪資滿意度最高，而普通職員滿意度最低，不同職位之間對薪資的滿意度存在差異。第五，在本企業服務工齡9～15年的受訪者對薪資水平滿意度最高，而滿意度最低的是本企業服務年限為1年內的員工，其次是1～3年的員工。
（5）薪資預期
在問卷中，我們設置了“您預期今年可能的加薪幅度是 %”的問項，經過事後分析，該問項容易存在角色歧義，容易引起受訪者的誤解。我們把現場填寫“隨便”、“越多越好”等無法量化的答項做剔除處理，另外，針對預期調薪幅度大於50%的，現場調查人員會問對方是什麼理由相信公司會給予這麼高的調整幅度，部分回答今年的業績好，部分說年限長，可能會吧，對於類似這種對方理由不明確的，工作人員現場對該問卷做標記，後續錄入時也予以剔除處理。
經過上述處理，我們獲得了289份數據，占總體的71.53%，均值是13.71%，標準差9.229，中值是10%，最小值為0，最大值為50%。
其中，女性的期望值是14.14%，男性是13.11%，兩者之間不存在顯著差異。而隻有不同收入水平的群體在薪資調整幅度上有差異，在不同學曆、職位、工齡和對薪資的滿意度上的不同群體，在薪資調整幅度上，沒有顯著性差異。
（6）研究不足與展望
鑒於首次對南沙新區進行調研，部分資源不足，故沒有曆史數據可做縱向對比，也無類似區域研究可供參考做橫向對比，所以說，該研究報告具有一定的局限性。但相信隨著研究的繼續開展，各研究數據的積累持續下去，則該不足將能得以一定程度的改善。
另外，鑒於研究者水平局限，研究方法和研究思路存在較多不足，也是造成本報告質量有待提升的原因之一。隨著本研究所研究者的陸續加入，各研究者的思維碰撞，該問題可得到最大程度的改善。
作者簡介
朱錦鴻，男，1968.2，漢，廣東省澄海市，博士研究生，工程師，教師，組織行為、人力資源；楊青顏，女，1987.2，漢，廣東省台山市，學士，研究員，人力資源；湯利英，女，1969.4，漢，廣東廣州，碩士，人力資源管理師，企業高管，人力資源；馬逸歡，女，1989.10，漢，廣東省汕頭市，碩士，人力資源管理。