三、企業管理創新
創新不一定是發明一個全新的創造物，創新也可能是改進和衍生。企業需要規定具體的數量指標，例如每年在價格、質量和顧客滿意度方麵達到改進 3%~5%的要求。改進從第一線的信息反饋做起。然後，企業自己的研發人員把第一線傳來的建議和疑問轉化為對產品、流程或服務的改進。每一個成功的新產品是通向下一個新產品的墊腳石。企業還可以進一步有意識地利用新產品、新流程或新服務，派生出更新的產品、更新的流程和更新的服務，這就是衍生式創新，是一種低成本、見效快的創新方法。
係統若不及時根據內外變化的要求，適時進行局部或全局的調整，則可能被變化的環境所淘汰，或為改變了的內部要素所不容。這種為適應係統內外變化而進行的局部和全局的調整，便是管理的創新職能。管理創新對創新者來說就是改變資源的產出效率。麥當勞並沒有發明任何新事物，但是它運用管理思想與管理方法使產品、生產過程和服務過程標準化，大大提高了其產品質量，因而開拓了一個新市場，引出一批新顧客。
任何社會經濟係統，不論是誰創建了它，不論創建的目的是什麼，當它開始存在，它首先必須追求的目標是維持其存在，延續其壽命，實現其發展。但是，不論係統的主觀願望如何，係統的壽命總是有一定期限的。人們把係統自誕生、被社會承認開始到消亡、被社會淘汰結束的時期稱為係統的壽命周期，一般社會經濟係統在壽命周期中要經曆孕育、成長、成熟、蛻變以及衰亡等五個階段。
因此，係統的生命力取決於社會對係統貢獻的需要程度和係統本身的貢獻能力；而係統的貢獻能力又取決於係統從社會中獲取資源的能力、組織利用資源的能力以及係統對社會需要的認識能力。要提高係統的生命力，擴展係統的生命周期，就必須使係統提高內部的這些能力，並通過係統本身的工作，增強社會對係統貢獻的需要程度。由於社會的需要是在不斷變化的，社會向係統供應的資源在數量和種類上也在不斷改變，係統如果不能適應這些變化，以新的方式提供新的貢獻，則可能難以被社會允許繼續存在。係統不斷改變或調整取得和租借資源的方式、方向和結果，向社會提供新的貢獻，這正是創新的主要內涵和作用。
在特定曆史時期，對某一社會組織的管理工作主要包括下述內容：
（1）注視內外條件的變化，尋找並利用變革的機會，計劃並組織實施係統的變革和發展。
（2）確立組織的目標，即人們從事某種活動希望達到的狀況和水平。
（3）製定並選擇可實現目標的行動方案。
（4）分解目標活動，據此設計係統所需要的職務、崗位，並加以組合，規定它們之間的相互關係，形成一定的係統結構。
（5）根據各崗位工作的要求，招聘和調配工作人員。發布工作指令，組織供應各環節活動所需的物質和信息條件。
（6）檢查部門的工作，糾正實際工作中的失誤和偏差，使之符合預定的要求。
（7）在係統運轉過程中，協調各部分的關係，使它們的工作相互銜接、平衡地進行。
四、企業組織結構創新
企業係統的正常運行，既要求具有符合企業及其環境特點的運行製度，又要求具有與之相應的運行載體，即合理的組織形式。因此，企業製度創新必然要求組織形式的變革和發展。同一企業，在不同的時期，隨著經營活動的變化，也要求組織的機構和結構不斷調整。組織創新的目的在於更合理地組織管理人員的努力，提高管理勞動的效率。
為了避免企業在組織結構創新時，由於改變了原有結構而引起危機，所以在企業結構進行革新設計時，應注意以下幾個問題：
1.創造高績效組織。
通過最有效地利用人力資源來完成組織使命，創建高績效組織，是組織再造的最終目標。例如創造小的、靈活的、跨功能組織與團隊，圍繞核心流程來分配工作，進行業務外包、夥伴合作。隻有成功轉換了人力資源的職能，並持續創造高水平的激勵，才能夠成功贏得客戶的持續關注。創新之後的組織結構要達到以下三個要求：
（1）必須是為實現企業的績效而設置。
（2）減少中間管理層次，形成盡可能短的指揮鏈。
（3）有利於培訓和考察未來的高層管理人員。
2.管理組織技能與能力。
組織必須不斷適應技能與能力的變化，發展組織管理技巧，實施知識管理來推動知識增值。
3.管理組織學習。
在傳統組織中，公司的專業精深知識存在於人員的頭腦中，共享僅限於部門與工作小組人員之間的交流。這種通過非正式方式來學習知識的組織將很難具備競爭優勢。知識作為非常重要的資產必須要有效管理。知識要通過跨功能小組加速擴散並打破部門界限，讓人員能夠便捷與即時地去收集知識信息並利用知識。因此，在組織的各個流程嵌入知識，以容易接受的形式擴散知識，以加速學習，是組織麵臨的挑戰，也是組織創新的任務。
4.有效配置人員。
在新的組織設計中，人員的工作調配傾向於通過一係列的項目和工作流程進行。此外，許多工作甚至通過虛擬組織完成，這些虛擬組織可以將兼職、臨時雇員和公司的雇員結成夥伴，跨組織分配工作，用非正式、電子方式分配工作等。在這種組織中，有效配置人員的挑戰在於，把正確技能與智能的人員恰當地配置到不同的工作崗位上，並結合到發展人員的需要。隨著人員的生涯發展和經驗的積累，人員將為工作任務的分配而競爭，而不是為了科層上的晉升。這需要公司建立一個新的信息管理係統來高效跟蹤和配置公司可得到的人力資源，並保證他們在工作任務中變動崗位成為可能。
5.定義新的心理契約。
心理契約指個人與組織建立的一種相互信賴，員工對組織做出承諾與貢獻的同時能得到相應的回報。定義心理契約要認識到員工的特定需要和有效激勵方式，並讓他們知道組織的績效期望。組織與員工之間的正式契約是無法窮盡彼此之間關係的，因此新的心理契約有助於實現組織與員工的良好認同。
搞好企業組織的設計和管理可以提供最為關鍵的競爭優勢。組織創新就是創建適應環境變化與生產力發展的新組織形式的活動。一個企業要想以競爭對手無法效仿的方式運作，其管理體係、流程和結構是創立競爭優勢的關鍵。企業可以通過組織創新去發展和完善企業間的組織聯係，實現資源整合、優勢互補，創造新的、強大的競爭力。
五、企業技術創新
技術創新是企業創新的主要內容，現代企業的一個主要特征，就是在生產過程中廣泛運用先進的科學技術。技術水平是反映企業經營實力的一個重要標誌，企業要在激烈的市場競爭中處於主動地位，就必須順應甚至引導社會技術進步，不斷地進行技術創新。由於一定的技術都是通過一定的物質載體和利用這些載體的方法來體現的，因此企業的技術創新主要表現在要素創新、要素組合方法的創新以及產品的創新三個方麵。
（一）要素組合方法的創新
利用一定的方式將不同的生產要素加以組合，這是形成產品的先決條件。要素的組合包括生產工藝和生產過程的時空組織兩個方麵：
（1）生產過程的組織包括設備、工藝裝備、在製品以及勞動者在空間上的布置和時間上的組合。空間布置不僅影響設備、工藝裝備和空間的利用效率，而且影響人機配合，從而直接影響工人的勞動生產率；各生產要素在時間上的組合，不僅影響在製品、設備、工藝裝備的占用數量，影響生產成本，而且影響產品的生產周期。因此，企業應不斷地研究和采用更合理的空間布置和時間組合方式，以提高勞動生產率、縮短生產周期，從而在不增加要素投入的前提下，提高要素的利用效率。
（2）生產工藝是勞動者利用勞動手段加工勞動對象的方法，包括工藝過程、工藝配方、工藝參數等內容。工藝創新既要根據新設備的要求，改變原材料、半成品的加工方法，也要求在不改變現有設備的情況下，使現有材料得到更合理的加工。工藝創新與設備創新是相互促進的，設備的更新要求工藝方法做相應的調整，而工藝方法的不斷完善又必然促進設備的改造和更新。
（二）要素創新
企業的生產過程是一定的勞動者利用一定的勞動手段作用於勞動對象使之改變物理、化學形式或性質的過程。參與這個過程的要素包括企業員工、設備以及材料等三類：
（1）人事創新。任何生產手段都需要依靠人來操作和利用，企業在增加新設備、使用新材料的同時，還需不斷提高人的素質，使之符合技術進步後的生產與管理的要求。企業的人事創新，既包括根據企業發展和技術進步的要求，不斷地從外部取得合格的新的人力資源，而且更應注重企業內部現有人力的繼續教育，用新技術、新知識去培訓、改造和發展他們，使之適應技術進步的要求。