首先，承認情感在工作場合的合法性。假如你的部門經理和員工一直被告知要控製自己的感受，這其實是一個嚴重的錯誤。人的行為會受到情感的影響，一個對你意見很大而又無可奈何的下屬會對你露出真誠的笑臉嗎？
其次，通過公司特有的價值觀凝聚員工。公司的價值觀最終表現為信念與感受，因為你要對你的公司負責，你要明白自己的內心感受，問題已不在於每個員工的心理是否"積極"，而是怎樣麵對他們。
最後，從細微之處體現情感。比如通過聽取別人的牢騷和意見，讓大家都來提建議。還可以通過展示各種小小的勝利，而將自己看做是一個成功團隊的一員。展示過後，他們對於自己和企業的感覺就會比開始時要強烈得多。
情感化管理將會使你的公司員工空前團結，成為一個極具戰鬥力的團隊，因為它可以包容員工的任何喜怒哀樂。情感得到宣泄的直接結果是員工能夠更靜心地工作，而不會出現一般企業中存在的鉤心鬥角和打小報告的現象。
通過這種情感紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度的統一。
領導的管人方法及態度是保證員工合作的前提條件。隻有領導對員工真誠，才能以其人格魅力吸引眾多才智之士投其門下。相反，有些領導利用手中權力來指揮下屬，其下屬也為了權力或其他私利而投其所好。表麵上看似一團和氣，背後卻隱藏著領導與員工之間巨大的利益衝突和價值背離。
華芳集團現有兩萬多名來自全國各地的外來務工人員，超過集團內全體職工人數的2/3。為了激發這一遠離家鄉群體的工作積極性，使他們在華芳感受到"家"的溫馨，集團內部經過不斷探索，采用情感化的管理模式，努力創造積極向上的工作氛圍和輕鬆舒暢的生活環境。他們的具體做法是：
①開展"四個培訓"，全麵提高員工綜合素質。
②創造良好的生活環境，提高員工的生活質量。
③加大綜合治理力度，確保員工安全。
情感化管理可以穩定公司的員工隊伍，讓管理層和普通員工的關係變得更加融洽，使企業的管理更加和諧。
183.提拔下屬應慎重
提拔下屬一定要慎重。首先要看他是否能勝任新的工作崗位；其次是要幫助和鼓勵他；最後要避免因升遷而給他和公司帶來負麵影響。
提拔下屬的重任是身為管理者不得不擔負起的最重要的職責之一。如果他在這一方麵犯了錯誤，那麼危及的不僅僅是企業的長遠發展，也會對被提拔者造成損害。因此，即便僅僅是出於對下屬負責的精神，管理者也應該在選拔晉升對象時小心謹慎、仔細權衡。
如果某位員工在獲得升遷之後並沒有取得預期的業績，隻能歸之於以下原因：他在一個相對次要的位置可能會有出色的表現，但卻不適合被拔高到某個超出他能力範圍之外的重要位置。當他隻需要就某個特定的領域獨當一麵時，他可以胸有成竹地應對自如，但是，當他不得不高瞻遠矚地做全局規劃時，個人能力的局限性就會極大地限製了他的行動範圍。他不得不戰戰兢兢地四處摸索，如履薄冰，他所做的任何一個決定都隻是因為他不得不作出決定，否則他就隻能不可救藥地陷於泥沼之中，或者延誤全局的工作。
造成員工在提拔升遷之後業績平平或力有不足的另外一個原因，就是某些員工不能以正常心態看待成功以及伴隨成功而來的鮮花、掌聲、讚譽，尤其是大大擴充對他人的支配權力。這一切衝昏了他們的頭腦，使得他們忘乎所以，陶醉於成功的氣氛之中而醺醺然。他們用放大鏡來觀察自己，覺得自己的形象高大無比，能力更是出類拔萃。
他們不僅僅在自己的本職工作領域頤指氣使、不可一世，而且跳過柵欄，試圖對他人的工作也指手畫腳、越權幹涉。對於這一類型的員工來說，他們存在的最大問題並不在於自身的能力達不到工作的要求。事實上，他們對本職工作駕輕就熟、遊刃有餘，但問題就在於無限膨脹的權力欲和野心蒙蔽了他們對自身的正確認識，而使得他們對自身的能力有了不切實際的誇大自信。
在許多情況下，幹部能上不能下。一旦發覺被提拔者不適合新崗位，再要換下來就很為難。所以，如果不謹慎提拔下屬，自己的形象也將受到損害。
184.時常讚美你的下屬
每個人都渴望被別人肯定和讚美，你的下屬也是，你要時常讚美他們，因為這甚至比物質獎勵還要重要。
當下屬工作順利時，上司易在匆忙之中認為那是理所當然的。下屬由於在感情上較少有所起伏，而變成對工作漠不關心。反之，在下屬工作順利時，如果能夠適時地給予讚美，則其工作意願也會相對地提高。