由於一般公司並不適宜以金錢作為達到"即時確認"效果的手段，因此不妨以"讚美的言辭"代替之。
讚美本身對於教導下屬確是極有用的手段，隻需看準時機，適時地對下屬加以讚美，往往可使下屬工作的效率大為提高。
要求下屬們朝目標努力時，必須考慮其執行效果。最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製，同時也要讓大家了解自己的部門在公司裏扮演什麼樣的角色，工作成果得到什麼樣的認同。
不要隻重視那些銷售成績好的營業人員，對那些努力開發新顧客、運用技巧打敗競爭對手的人，也要適時給予獎勵。
一般公司都忽略了這一點，他們都隻依成果來比較好壞，所以不但培養不出下屬的進取精神，還挫傷了他們的創造性。
對那些努力減少不良率、提高生產力、節約經費、開發新產品、改善作業方式的人，若都給予正麵評價和鼓勵，將對未來的想法很有幫助。
此外，盡量營造愉快的工作氛圍，將呆板的工作趣味化，這些都不需要花太多時間和金錢，立刻就可以辦得到。
1921年，當查爾斯·史考伯成為美國鋼鐵公司的第一任總裁時，他就得到了100萬美元的年薪，鋼鐵大王卡內基為什麼肯給他如此高薪？史考伯說，他得到這麼多的薪水，主要是因為他跟別人相處的本領。"我認為，我那能把員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產，而使一個人發揮最大能力的方法，就是讚賞和鼓勵，再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我讚成鼓勵別人工作，因此我急於稱讚，討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。"
找出下屬的優點，給他們誠實而真摯的讚美。他們必定會咀嚼你的話語，把它們視為珍寶，一輩子都在重述它們--即使你忘了他們之後，也許他們還在重複著。
185.把握處罰下屬的尺度
"沒有規矩，不成方圓"。即使企業規模小，人數少，也要有嚴格的規章製度。處罰時一定要掌握好尺度，既要"罰"到位，又要使被"罰"的人心悅誠服。
同獎勵一樣，處罰也不是最終目的。"罰"更重要的作用就是化消極因素為積極因素。英國著名心理學家湯姆遜說過："任何一種懲罰，一旦發生，其內容都會變得毫無作用；問題的關鍵在於讓人害怕可能受到這種懲罰。"懲罰並不是目的，而是激勵員工的一種有效手段。
如果你的"罰"不到位，不能觸動人心，同樣也沒有施行的必要。
當你的員工出現錯誤時，你有必要提出批評意見，這是一種微妙的工作。批評永遠比獎勵更要講究方式和方法，以下是指出員工錯誤時應該注意的地方：
①對待不同類型的員工要采用不同的方式。
②始終牢記批評的理由，言有所指，不可任意發揮。
③批評要坦誠相見，不可態度不明。
④切勿傷人自尊。
⑤批評任何人時都不可存輕蔑之心，更不可有輕蔑的語言和行為。
⑥如果你的批評並不能使對方找到一條正確的道路，那麼，它無疑會淪為一種為發泄憤怒和推卸責任而提出的無謂指責，這萬萬要不得。
⑦批評人應就事論事，不可翻舊賬。
⑧不要過於仰仗權力，而要仰仗道理，否則會引起對方的極大反感。
總之，企業管理者批評下屬或者懲罰下屬時應牢牢記住：批評的目的是為了解決問題，而不是為了自我發泄和使對方難堪，更不是為了招致惱恨或敵對的情緒。美國著名企業家艾伯瑞說過："我在指出員工錯誤之前，要先想好如何讓他們在談話結束時會主動和我微笑著握握手，再離開我的辦公室。"
不因事廢人是一種發展地看問題的方法。人各有其長處和短處，切不可將人一棒子打死，尤其在創業之初，許多業務都是初次接觸，你的員工更避免不了犯這樣或那樣的錯誤。一個領導者應有容人之量，應給手下的人有一種希望和機會。我們會經常發現，敢於暴露自己缺點的人才是能真正改正缺點的人。一個出色的領導者，不但應該能及時發現並指出員工的錯誤，施之以正確的處罰，而且要給犯錯的員工以改正錯誤的機會。美國著名的柯派建築材料工程公司原總裁弗蘭契·皮亞隆指出："一個人和一個企業的成長過程都是由於盡可能快、盡可能多地製造錯誤來學會成功的。"企業不僅要生產商品，而且要產出人才，如果一個企業因事而廢人，將會永遠重複低級的錯誤。