4.員工培訓
（1）培訓的概念。培訓是組織計劃好的、為幫助員工獲得與工作有關的知識、技術、能力和行為而做的努力。培訓的目的是使員工把他們所學的東西應用到工作中，培訓的本質是學習。培訓是人力資源開發與管理的一種重要形式，是組織為開展業務和培養人才的需要，所采取的對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。培訓有以下特征：第一，培訓的目的是提高員工的績效和有利於實現組織目標；第二，員工培訓的直接任務是提高員工的知識、技能，改進員工的工作態度和行為；第三，員工培訓是員工職業發展和實現自我價值的需要；第四，員工培訓是組織開展的有目的、有計劃、有針對性、有步驟的係統管理行為。
（2）培訓的種類。根據不同的標準，培訓可以分為不同的種類。根據培訓的目標，可以將其分為崗位勝任能力提升培訓、績效提升的培訓、遠景、戰略達成的培訓；根據培訓的內容，分為知識培訓、技能培訓、態度培訓；根據在職的特點分為導向培訓（新員工培訓）、在職在崗培訓、在職脫產培訓；根據層次的不同分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層管理人員培訓、一般員工培訓；根據職能不同分為：業務類、生產類、人事類、財務類等人員培訓。
（3）培訓的步驟。要想有效搞好培訓工作，就應該把培訓視為一項係統過程，即采取一種係統設計方法，使培訓活動符合組織的目標。培訓是人力資源管理係統中的一部分，它的任務不是需求調查、培訓項目實施、培訓項目評估、講師管理、課程體係建設等，而是通過一個有效完整的管理模型（流程、製度或管理辦法）來保證這些培訓行為的有效性，或者是保證培訓工作的績效。
現代員工培訓係統由培訓需求分析、設置培訓目標、擬訂培訓計劃、實施培訓活動、培訓效果評估五個環節構成的一個循環過程。
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效實施培訓活動的基礎，是使培訓工作準確、及時、有效的重要保證。設置培訓目標可以為培訓計劃提供明確的方向。因此培訓開始的時候就要製訂培訓項目的目標。根據這些目標，規劃人員決定誰將提供培訓，培訓將涵蓋什麼內容，使用什麼培訓方法以及如何評估培訓。擬訂培訓計劃就是將培訓目標具體化。負責培訓工作的人員應該根據培訓目標，具體確定培訓的內容、選擇適當的培訓方法、選擇學員和教師、製訂培訓計劃表。實施培訓活動應當體現學習的原則。總的來說，有效的培訓是這樣的：明確地傳達學習目標，用與眾不同而且便於記憶的方式展示信息，並且幫助受訓者把學習主題與他們的工作聯係起來。培訓評估實質上是企業組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓效果取決於培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現來自於對培訓過程的全程評估。因此，在實施培訓項目之前、之中和之後都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓後三個階段進行評估。培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經驗，為完善以後的培訓活動做準備。
（4）員工培訓的方法。
講授法。教師按照準備好的講稿係統地向受訓者傳授知識的方法。
演示法。演示法不一定要求受訓者加入一個班級，受訓者可以利用錄音帶和錄像帶或者業務手冊中準備好的教學材料單獨學習。錄像帶對於演示如何按一個程序工作是非常有效的。例如：某公司利用一段錄像為它的預拌混凝土卡車司機提供培訓。10分鍾左右的錄像內容包括安全駕使、避免過度空轉、在工作現場觀察產品測試等。
利用網絡培訓。受訓者收到的教材是通過網絡發布或者刻錄在光盤上的。通常這些材料是互動的，這樣參加者可以回答問題、嚐試技術，教材可以根據參加者回答問題的情況進行調整。受訓者通過電子郵件提出問題，並參加網上討論。多媒體的配置使計算機在提供文本材料的同時，還提供聲音、形象和錄像展示。
學徒式培訓。學徒式培訓是學習與工作相結合的培訓方法。即學徒在工作地點幫助持有證書的工匠工作。多數學徒項目都在技術勞動行業。如磚匠、木匠、電工、管道工、油漆工、焊接工等。
實習。實習是由一個教育機構主辦的，主要針對即將畢業的學生，將其作為學業計劃的一個組成部分的在崗學習。
情景模擬培訓法。情景模擬一種模仿現實生活環境的培訓方法，受訓者做出決策，然後看這些決策會在工作中導致什麼結果。它們被用來教授生產和加工技能，以及管理和人際關係技能。例如在摩托羅拉的程控自動化普及教育實驗室裏，讓從未使用過計算機或者機器人的員工學習如何操作它們。在完成兩個小時有關工廠自動化的教學後，學員利用模擬器來設計一個產品，從而熟悉設備的使用。
案例研究。案例研究是詳細描述某一種情況，讓學員進行研究和討論，目的是發展學員高層次的思維能力，如分析和評估信息的能力。
拓展訓練。這種項目采用富有挑戰性的、事先設計好的戶外活動，其中可能包括難度較大的體育活動，如狗拉雪橇、登山等。另外的一些活動可能是設計好的任務如攀牆、過索道、爬梯子、“信任後摔”活動等。
5.績效管理
（1）績效的概念。員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方麵完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效有以下特點：第一，績效的多因性，績效的優劣不是取決於單一因素，而是要受製於主、客觀多種因素的影響。如員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，後兩者則是客觀性影響因素。第二，績效的多維性。即績效需用多種維度或方麵去分析與考評。例如，一名工人的績效除了要看產量指標完成情況外，質量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至團結、服從、紀律等硬軟方麵，都需綜合考慮、逐一評估，盡管各維度可能權重不等，考評側重點會有所不同。第三，績效的動態性，即員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。
（2）績效管理的概念。績效管理可以概括為組織就績效問題進行的計劃、組織、領導和控製的過程。在人員績效管理的過程中，經理人與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發展目標，再通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。然後將此作為一段時間績效的總結，經理人通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而製訂相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工的努力與公司的遠景規劃、目標任務一致，並朝更高的績效目標邁進，從而實現員工和組織同步發展。
績效管理是這樣一個過程，即管理人員通過該過程確保員工的活動和產出有利於實現組織的目標。先進的組織，不僅擁有正確的目標、規範的管理平台和優秀的員工，而且擁有不斷培養出優秀員工的機製和持續激發優秀員工潛能的機製。績效管理是組織實現上述目標的有效手段，也是實現個人績效和組織績效融合的有效工具。
（3）績效管理的目的。第一，戰略目的。績效管理將員工的工作活動與組織的戰略目標聯係在一起。第二，從管理的角度來看，績效管理中的績效評估的結果可用於人力資源管理活動的所有方麵。績效評估應用最多的是作為確定薪酬、福利、培訓等管理決策信息的行為的基礎。績效評估也直接與許多人力資源功能相關，如晉升、調動、解雇等。績效評估的數據可以用於人力資源規劃，在工作評估中確定工作的相對價值，作為使所選擇的測驗有效的標準。績效評估還支持如留住員工、終止不良行為、雇傭或解雇等一些其他政策。第三，從個人的開發角度看，通過績效管理，使員工了解自己的優勢，清楚他們在哪些領域還可以提高，同時可以讓員工了解自己的不足，幫助員工及其管理者揭示問題的來源，找到改進的措施。
（4）績效管理的環節。績效管理是一個係統工程，它由績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋四個環節形成一個閉合循環，由評價什麼、評價周期、誰來評價、評價方法和評價結果的應用這五個關鍵決策貫穿於四個環節之中，它們對績效管理的實施起決定性作用。
績效計劃是績效管理過程的起點，是管理者根據組織經營計劃與管理目標，與員工經過充分溝通的基礎上，就員工在績效周期內應該做什麼事情、事情應該做到什麼程度、為什麼做、何時應做完、員工的決策權限等相關問題進行討論，促進雙方相互理解並達成協議。
績效監控是在績效計劃製訂完畢後，在工作過程中，管理者要對員工進行指導和監督，及時解決所發現的問題，並根據實際情況及時對績效計劃進行調整。在整個績效管理期間，管理者要不斷與員工進行績效溝通，預防或者解決績效期間可能發生的各種問題。
績效評價。績效評價指在績效周期結束時，依據事先製訂的績效計劃，使用合理的評價方法與衡量技術，對員工的工作績效進行評價的過程。績效評價是績效管理過程的核心環節，也是技術性最強的一個環節。
績效反饋。績效反饋是指績效周期結束時，管理者將績效評價結果反饋給員工。可以通過進行績效評價麵談方式，使員工充分了解和接受績效評價的結果。績效反饋貫穿於整個績效管理周期。
（5）績效評估的類型。根據采用的效標不同，績效評估可以分為四類：品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型。
品質主導型評估。考核的內容以考評員工在工作中表現出來的品質為主，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼於“他這個人怎麼樣？”重點考核該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。品質主導型標準很難具體掌握，操作性與效度較差。主要考評方法有心理測量方法和關鍵事件法。
行為導向型的評估。考核的內容以考評員工的工作行為為主，采用行為性效標，著眼於“幹什麼”和“如何去幹”，重點考核員工的工作方式和工作行為。主要考評方法包括：排列法、成對比較法、強製分配法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法等。
結果導向型評估。考評的內容以考評結果為主，采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼於“幹出了什麼”，重點考核“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由於它考評的是工作業績而不是工作效率，所以標準容易製訂，並且容易操作。但它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工較適合，但不適合事務性人員。主要考評方法有目標管理法、績效標準法、直接指標法、勞動定額法等。
綜合型評估。綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法。主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。