（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係。
（6）解釋公司政策和工作程序。
（7）控製勞動力成本。
（8）開發每位雇員的工作技能。
（9）創造並維持部門內雇員的士氣。
（10）保護雇員的健康以及改善其工作的物質環境。
4.人力資源管理的職能和活動
人力資源管理有以下五種職能，每種職能又有相應的活動。
（1）獲取。人力資源管理工作的第一步是獲取人力資源，即根據企業目標進行工作分析，確定所需員工的條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔獲取企業所需人員。
（2）保持。保持活動包括兩方麵的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關係等；二是保持健康安全的工作環境，可以通過薪酬、考核、晉升等一係列管理活動來保持。
（3）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方麵素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地提高其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方麵做出全麵考核、鑒定和評價，為做出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。其中績效考核是核心。
（5）調整。通過企業文化、信息溝通、人際關係和諧、矛盾衝突化解等的有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
5.5.2 人力資源管理的主要內容
1.人力資源規劃
我們每個人都知道，做事如果沒有計劃，成功的可能性則很小，即使成功的話也是盲目的。同樣的道理，組織應該開展人力資源規劃，這樣才能實現商業目標和獲得競爭優勢。為此，組織需要清楚地了解現有內部勞動力的優勢和劣勢，還必須知道自己將來想做什麼——希望組織規模有多大，將要生產什麼產品和服務等。這些信息可幫助組織確定需要的員工類型和數量。
（1）人力資源規劃含義。人力資源規劃是根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，製訂必要的人力資源獲取、利用、保持、開發和調配等政策和措施，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求。
（2）人力資源規劃內容。人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃與各項業務計劃。人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。具體包括三方麵內容：人力資源數量規劃、人力資源素質規劃、人力資源結構規劃。
人力資源業務規劃是總體規劃的分解與具體化，它包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、降職計劃、教育培訓計劃、薪酬計劃、退休計劃、勞動關係計劃等。
（3）人力資源規劃的程序。第一，調查、收集和整理涉及組織戰略決策和經營環境的各種信息；第二，根據組織或部門的實際情況確定人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料；第三，在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測；第四，製訂人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整供大於求或供不應求的政策措施；第五，人員規劃的評價與修正。
2.工作分析與設計
（1）工作分析的概念。工作分析是獲取有關工作的詳細信息的過程，是對組織中的各類工作崗位的性質、任務、職責、勞動條件、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結果是形成工作描述與任職說明。它是人力資源開發與管理中必不可少的環節。工作分析解決的是“某一職位應該做什麼”和“什麼樣的人來做最合適”的問題。
（2）工作分析的過程。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，一般分為四個階段。即準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。
準備階段主要任務是了解情況，確定樣本，建立關係，組成工作小組。
調查階段是工作分析的第二個階段，主要任務是對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等主要方麵做一個全麵調查。如對某賓館的工作進行分析，首先讓所有參加者按其個人理解提出勝任工作的要素，可能有幾十項，如年齡、相貌、態度等，在此基礎上按比較一致的要求比對出來，再在此基礎上分別給以一定的權數，如服務員年齡占第一位、相貌次之、態度再之等。
分析階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員的調查結果進行深入全麵的分析。仔細審核已收集到的各種信息，創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分，歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。
完成階段的任務就是根據工作分析規範和信息編製“工作描述書”與“任職說明書”。
（3）工作分析的基本方法。工作分析的基本方法主要有：
①資料分析法。從降低工作分析成本的角度出發，在收集信息的時候，我們首先應當盡量利用現有的資料，如內部資料的崗位責任製、員工手冊、人事檔案（工作總結）、操作規程、維修說明書、使用指南、ISO 9000認證作業統計以及人事檔案等，外部資料可利用行業協會的界定。
②問卷調查法。經精心設計的工作分析問卷可以獲得大量的信息。問卷調查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次做出描述或打分評級，然後對結果進行統計與分析。
③麵談法。即工作分析專家和任職者麵對麵地談話，主要圍繞工作目標、工作內容、工作的性質與範圍、所負的責任等內容進行談話。其中工作的性質與範圍是麵談的核心。要了解該工作在組織中的關係，其上下屬職能關係，所需的一般技術知識、管理知識、人際關係知識、需要解決的問題的性質以及自主權。
④現場觀察法。現場觀察法是指在工作現場運用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環境等，並用文字或圖表形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結。
⑤關鍵事件記錄法。關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關鍵事件記錄包括以下幾個方麵：導致事件發生的原因和背景；員工特別有效或多餘的行為；關鍵行為的後果；員工自己能否支配或控製上述後果。
（4）工作設計的概念。工作設計是為了有效達到組織的目標，提高工作效率，對工作內容、工作職責、工作關係等方麵進行的變革和設計。它主要解決的是一項工作如何展開的問題。
工作分析是對現在已經進行的工作進行研究，它要確定的是，什麼樣的工作要求能夠保證工作的順利完成。工作設計是從工作分析派生而來的，它研究的是為了提高組織的效率和雇員對工作的滿意度，如何對工作進行重新構造。例如，公司不斷進行流程再造，剔除那些不必要的工作任務，尋找更好的工作方式。
（5）工作設計的構成因素。工作設計由四種基本因素結合形成：第一，工作所要完成的組織目標；第二，工業工程方麵的因素，包括提高生產效率的方法；第三，人因工程學因素，包括改變雇員的身體和精神方麵的能力；第四，行為因素，包括雇員對工作的滿意度。
（6）工作設計的方法。工作設計的主要方法有工作豐富化、工作專門化、工作擴大化、工作特征模型化等。
3.員工的招聘
（1）招聘的含義。員工招聘分為“招”和“聘”兩個階段，“招”即招募，是組織開展的以識別和吸引潛在雇員為主要目的的所有實務或活動；“聘”即甄選，從候選人中選擇合適員工的活動。
員工招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數量和可靠的質量來滿足組織的人力資源需求的過程，是人力資源管理的首要環節。
（2）招聘的原則。員工招聘是獲取人力資源的具體過程，它是按照組織經營戰略規劃、人力資源規劃的要求，把優秀、合適的人員招聘進企業，安置在合適的崗位，這是企業成敗的關鍵之一。因此，招聘時應遵循下列原則：第一，公開招聘原則。將招聘信息、招聘方法等向社會公開。第二，按需招聘原則。努力做到少而精和寧缺勿濫。第三，效率優先原則。即用較少的成本獲得適合職位的最佳人選。第四，公平公正原則。在招聘政策、原則、用人標準方麵，所有的應聘者一律平等，公平參加麵試，不受歧視，力求最適合的人能被錄用。第五，雙向選擇原則。用人單位自主選擇人，勞動者自主選擇工作。
（3）員工招聘的程序。員工招聘大致分為招募、選拔、錄用、評估四個階段。
招募是組織開展的以識別和吸引潛在雇員為主要目的的所有實務或活動。招募的程序主要包括：招聘計劃的製訂與審批、招聘信息的發布、應聘者提出申請等。總的來說，招募的渠道有兩種：自主內部招募和組織外部招募。
①內部招募是通過組織內部職務公布來招募現有雇員，可以在公司的布告欄、出版物、內網上，也可以通過組織與雇員溝通的其他方式通告職位空缺的信息。管理者還可以確定候選人，推薦某人擔任空缺職務。內部招募對象的主要來源有：提升、工作調換、工作輪換、內部人員重新聘用。內部招募的主要方法有：布告法、推薦法、檔案法三種。
②外部招募是指在組織外部吸收人員。對於入門級的職位、專業性較強的較高層職位，組織內部沒有人選，而且，引入外來者可以使組織有機會接觸新的觀念或新的經營方式。外部招募渠道主要有：第一，自我推薦和舉薦。第二，通過廣告招募。第三，通過就業服務機構招募。社會上有各種就業服務機構，其中有勞動人事部門開辦的人才交流中心、職業介紹機構，還有一些私營的職業介紹機構。第四，通過“獵頭公司”招募。獵頭公司是一種高級管理人員搜索公司，它們幾乎專門為己經在工作的人找工作。例如，當寶馬在美國開辦一個新工廠的時候，它利用一個獵頭公司幫助把艾倫·金澤和埃德溫·巴克爾從本田挖掘出來。這兩位高級管理人員是本田在美國的副總裁，通過他們，寶馬希望再造本田的輝煌。當然，通用獵頭公司招摹是非常昂貴的。根據1997年的一次調查，獵頭公司收費常常相當於最終被客戶錄用的高管人員薪金的1/3～1/2。而且要說服一個人考慮換工作，常常需要雇主提供更具吸引力的條件。第五，校園招募。校園招募針對的對象主要是在校畢業生群體。大學校園是潛在專業人員、技術人員以及管理人員的重要來源，而中等專業學校、技工學校和普通中學則是基層員工的重要來源。第六，通過網絡招募。組織可以利用網絡發布招募廣告，也可以利用求職人員輸入計算機的資料進行搜尋。
人員甄選是指從對應聘者的資格審查開始，經過用人部門與人力資源部門共同的初選、筆試、麵試、體檢、個人資料核實到人員被選中的過程。甄選一般包括以下步驟：篩選和審查申請表、測試、麵試、體檢、審核推薦材料和開展背景調查、做出選擇。
人員錄用過程主要包括：試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用。正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應完成以下主要工作：員工試用期的考核鑒定；根據考核情況進行正式錄用決策；與員工簽訂正式的雇用合同；給員工提供相應的待遇；製訂員工進一步發展計劃；為員工提供必要的幫助與谘詢；等等。
評估是招聘過程中重要的環節之一，招聘評估包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數量與質量的評估；招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。