韋伯理論的主要創新之處在於他並沒有糾結於有關官僚製效率的爭論，而是把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體製。現在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源於韋伯的理論。行政組織化是人類社會不可避免的進程，因此韋伯的理想行政組織體係自出現以來就得到了廣泛的應用，它已經成為各類社會組織的主要形式。
2.3 行為科學理論
對行為科學的研究，基本上可以分為兩個時期。前期以人際關係學說（或人群關係學說）為主要內容，從20世紀30年代梅奧的霍桑試驗開始，到1949年在美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念為止。霍桑實驗研究的結果表明，工人的工作動機和行為並不僅僅為金錢收入等物質利益所驅使，他們不是“經濟人”而是“社會人”，有社會性的需要。梅奧因之建立了人際關係理論，在1953年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，將其正式定名為行為科學，是行為科學研究時期。
2.3.1 霍桑實驗和梅奧的人際關係理論
1.霍桑實驗
喬治·梅奧是心理學家、管理學家，是早期行為科學——人際關係學說的創始人。他出生於澳大利亞的阿德萊德，並於阿德萊德大學獲得邏輯和哲學碩士學位。1919年，他在澳大利亞的昆士蘭大學任邏輯學、倫理學和哲學講師，是澳大利亞心理療法的創始人。1922年，移居美國。1923-1926年，他作為賓夕法尼亞大學的研究人員為洛克菲勒基金會進行工業研究。1926年，梅奧任哈佛大學工商管理研究院工業研究室的副教授，以後一直在哈佛大學工作直至退休。期間，他主持了著名的“霍桑實驗”。1929年，他成為工業研究終身教授。其著作有《工業文明的社會問題》和《工業文明的人類問題》等。梅奧是在管理思想發展史中有著特殊地位的一位管理學家。
1924-1932年，美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行了大量的實驗，目的是尋找工作條件、社會因素與生產效率之間的關係。這項實驗由哈佛大學教授梅奧主持，地點是在西方電氣公司的霍桑工廠，所以後人稱之為“霍桑實驗”。
霍桑實驗曆時八年，分為四個階段（四項實驗）：工廠照明實驗；繼電器裝配實驗；談話研究；觀察實驗（接線板接線實驗）。在實驗中他們發現，物質獎勵並非是唯一影響工人勞動生產率的因素，員工的工作效率受工作群體的內部和外部人際關係的影響甚大。人與人的關係模式是決定其工作或生產效率的主要因素。
這一發現推動了管理理論的發展進程，為人際關係理論的形成以及後來行為科學的發展打下了基礎。
2.梅奧的人際關係學說
梅奧在霍桑實驗的基礎上，於1933年出版了《工業文明的社會問題》一書，正式創立了人際關係學說。1945年出版的《工業文明的人類問題》一書，進一步闡明了他的觀點。其主要內容有三點。
（1）職工是“社會人”而不是“經濟人”。古典經濟學和古典管理學都把人看做是最大經濟利益的“經濟人”，梅奧則提出了與“經濟人”不同的“社會人”的觀點，霍桑實驗則證明人是一個社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會的心理因素。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應及其工作表現。因此，應該把職工當做不同的個體來看待，當作社會人來對待，而不應將其看做無差別的機器或機器的一部分。強調要提高職工積極性，除了金錢刺激，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足，也是非常重要的因素。
（2）企業中存在非正式組織。非正式組織與正式組織是相對而言的。所謂正式組織是指為了有效地實現企業目標，依據企業成員的職位、責任、權力及其相互關係進行明確劃分而形成的組織體係。科學管理隻注意發揮正式組織的作用。霍桑實驗告訴我們，工人在企業內部共同勞動的過程中，必然會發生一些工作以外的聯係，這種聯係會加深他們之間的相互了解，從而能形成某種共識，建立一定程度的感情，逐漸發展成為一種相對穩定的非正式組織，這種非正式組織對工人起著兩種作用：第一，保護工人免受內部成員疏忽所造成的損失，如生產過多以致提高生產定額或生產過少引起管理當局的不滿，並加重同伴的負擔；第二，保護工人免受非正式組織以外的管理人員幹涉所形成的損失。
非正式組織與正式組織有很大的區別：在正式組織中是以效率的邏輯為標準，而在非正式組織中是以感情的邏輯為標準的。正式組織與非正式組織共同存在，相互依存，對生產效率的提高都有很大的影響。
（3）提高生產效率的關鍵是提高工人的滿足程度。梅奧等人根據霍桑實驗得出的結論是，生產效率的高低主要取決於工人的積極性，而工人的積極性則取決於他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質方麵的需要隻占很小的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方麵的社會需要。因此，要提高生產效率，就要提高職工的士氣，而要提高職工積極性就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型管理人員應該認真地分析職工的需要，不僅要解決工人生產技術或物質生活方麵的問題，還要掌握他們的心理狀態，了解他們的思想情緒，以便采取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到提高勞動生產率的目的。他指出了決定工作滿意度的六個主要因素：報酬、工作本身、提升、管理、工作組織、工作條件。
2.3.2 行為科學派的主要理論
1.行為科學理論的發展
行為科學就是對工人在生產過程中的行為及行為產生的動機進行分析研究，以便調節人際關係，提高勞動生產率。其研究對象涉及思考過程、交往、消費者行為、經營行為、社會的和文化的變革、國際關係政策的擬定等廣泛的課題。
行為科學學派是在梅奧（George Eltom Mayo，1880-1949）開創的人際關係學說的基礎上發展起來的，該學派已成為現代西方管理理論發展中的一個重要學派，主要代表人物有：亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H·Maslow，1908-1970）和弗雷德裏克·赫茨伯格（Fredericd Heraberg）、麥格雷戈（D.M.McGregor）等。
馬斯洛（A.H.Maslow，1908-1970）的需求層次理論，指出主管人員都必須因地製宜、因時製宜地對待人們的各種需求。其著作有《人類動機的理論》。
赫次伯格（F.Herzberg）的雙因素理論，強調主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素，著有《工作的激勵因素》。
麥格雷戈（D.M.McGregor，1906-1964）的“X理論-Y理論”。麥格雷戈在1957年11月美國《管理評論》雜誌上發表的《企業的人性麵》一文中首先提出了有名的“X理論—Y理論”，以後又在其他著作中進一步加以發揮。X理論是對“經濟人”假設的概括，而Y理論是根據“社會人”、“自我實現人”的假設。
梅奧等人創建的人際關係學說——早期的行為科學以後，經過三十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，先後發表了大量優秀著作，提出了許多很有見地的新理論，逐步完善了人際關係理論。1949年在美國芝加哥召開的一次跨學科的會議上，首先提出了行為科學這一名稱，行為科學本身並不是完全獨立的學科，而是心理學、社會學、人類文化學等研究人類行為的各種學科互相結合的一門邊緣性學科。
2.行為科學理論研究的內容
行為科學以人的行為及其產生的原因作為研究對象。具體來說，它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規律，特別是研究人與人之間的關係、個人與集體之間的關係，並借助於這種規律性的認識來預測和控製人的行為，以實現提高工作效率，達成組織的目標。行為學派雖然沒有研究出一套完整的管理知識，卻已經為人們提供了許多有用的素材。他們的行為論題主要有激勵、領導、群體、組織設計、組織變化與發展等。
梅奧的人際關係學說是行為科學發展的第一階段，20世紀50年代以後，行為科學得到了新的發展，20世紀60年代以後被稱之為組織行為學，其研究對象可分為三個層次。
（1）個體行為理論。個體行為理論主要包括兩方麵的內容：有關人的需要、動機和激勵理論；有關企業中的人性理論。
（2）團體行為理論。團體行為理論主要是研究團體發展動向的各種因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關係。如目標、結構、規模、規範、信息溝通、團體意見衝突理論等。
（3）組織行為理論。組織行為理論主要包括領導理論、組織變革、組織發展理論。領導理論又包括三大類，即領導性格理論、領導行為理論、領導權變理論等。
3.行為科學對管理學的貢獻
行為科學強調以人為本的思想，把人力資源作為首要資源，堅持人力資源觀，它強調管理者是同員工一起實現組織任務的。行為科學對管理學的貢獻主要表現在以下三個方麵。
（1）吸收和借鑒相關學科成果，形成了完善的學科體係。行為科學吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應用社會調查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行為，特別是職工在生產中的行為進行研究，提出了一些調動人的積極性的學說和方法，並在企業中實際應用，收到了相當的效果。許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、環境、過程以及行為的原因等多種角度開展對人的行為的研究，形成了一係列的理論，使行為科學成為現代西方管理理論的一個重要流派。
（2）行為科學引起了管理對象重心的轉變，突出了人的因素和對人的研究。傳統的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上。它強調的是使生產操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結構、有效的組織係統、明確的職責分工等，而忽視了個人的需要和目標，從而忽視了人的主動性和創造性。行為科學與此相反，它強調要重視人這一因素的作用。行為科學反映了人類社會發展的進步要求。強調以人為本的思想，提倡以人道主義的態度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作和生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利於推動生產發展和社會進步。將管理的工作重點放在人及其行為的管理上，管理者可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現對人的有效控製，並通過對人的行為的有效控製，達到對事和物的有效控製，從而實現管理的預期目標。
（3）行為科學引起了管理方法的轉變。隨著管理對象重心的變化，管理的方法也發生了重大的變化，由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。傳統的古典管理理論強調自上而下的嚴格的權力和規章製度的作用，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，進行嚴格的監督，造成員工心理上的壓力而產生對立情緒，他們忽視了人的社會關係和感情因素的作用以及人的主動性和創造性。與此相反，行為科學則強調人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，采用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性。與此相對應，出現了以職工為中心、彈性管理、參與管理、目標管理、工作內容豐富化等各種新的管理方式。
2.4 現代管理理論叢林
2.4.1 現代管理理論叢林的含義
管理理論叢林是一種學說觀點，實質是指管理者對管理理論認識的局限性。第二次世界大戰以來，隨著現代自然科學技術、社會、經濟的發展，生產和組織規模的急劇擴大，生產社會化程度的不斷提高，人們越來越重視關於管理實踐和管理理論的研究。許多學者和管理工作者在前人的理論與實踐經驗的基礎上，結合自己的專業知識，如數學、法學、經濟學、社會學、社會心理學、哲學、計算機科學等，從事管理理論的探索和研究。由於研究條件、掌握材料、觀察角度以及研究方法等方麵的不同，必然產生不同的看法和形成不同的思路。
哈羅德·孔茨（Horold Koontz）在1961年12月的發表的《管理理論的叢林》一文中指出，在西方，隻是到了20世紀，特別是到了40年代，才對管理進行係統的研究。最早的一批著作都是由一些富有實際經驗的管理人員寫出來的，如泰勒對車間一級管理所進行的有條理的分析和法約爾從一般管理理論觀點出發對經驗進行的深刻總結等。可是，到了60年代初期管理方麵的學術論著卻像雨後春筍般地出現，帶來了眾說紛紜、莫衷一是的亂局，以致萌發得過於滋蔓，成了各種管理理論和管理學派相互盤根錯節的一片叢林。孔茨把各種管理理論分成六個主要學派（管理過程學派、經驗或案例學派、人類行為學派、社會係統學派、決策理論學派、管理科學學派），他認為應該走出這個叢林，這就是管理理論叢林理論的提出。但是至今仍有很多專家學者對是否存在管理理論叢林的現象持不一致意見，並有人提出如果存在，是否有必要走出這個叢林的疑問。
1980年，孔茨經過研究發現有代表性的管理理論學派至少有11個，為此他又寫了一篇名為《再論管理理論叢林》的論文，並在文中概要分析了11個大學派。