（8）有效的懲罰手段
懲罰就是對行為施加負麵影響。一般來說，員工手冊總是描述哪些行為是不允許的，以及違反規定會給自己帶來什麼惡果。這些規定的懲罰，結果總是會對違規的人帶來諸如財務上、職業上、社會上和心理上的傷害：工資被扣減，有關的材料（比如過失單）被記入檔案，個人遭到公開的批評，提升的機會喪失，等等。管理者可以采取許多懲罰措施。
4.文化激勵機製
企業文化是一個企業在長期中形成的共同思想和價值觀念、作風和行為準則。優秀的企業文化是企業無形的精神力量，它能使企業內部充滿生機並使企業獲得巨大的效益。對酒店來說也是如此，它對增強酒店員工的企業意識、改善人際之間的關係、增強酒店的凝聚力、樹立良好的酒店形象、提高酒店的知名度有很重要的意義。
酒店的企業文化，最關鍵的是企業的精神文化，主要表現為講義求利的企業宗旨、自強不息的進取精神、愛國愛店的員工風貌和精誠團結的人際關係。由此可見，確立酒店的企業宗旨、企業精神和道德規範，是酒店企業文化建設的重心，也是酒店文化激勵的核心。
酒店的宗旨是酒店員工對酒店經營管理活動所追求的基本目標以及對實現這一目標的信心。企業精神，是指酒店員工在長期的工作中逐漸樹立起來的一種共同的價值取向、心理趨向和文化氛圍，它是酒店和全體員工的精神支柱和活力源泉。企業精神一般可以通過店風、店歌等形式表現出來，用以激勵酒店每個員工的意誌，使酒店的目標變為員工自覺行動，實現個人目標和酒店目標的高度一致，使群體產生最大的協同效應。道德規範是指酒店員工在店內外一切社會活動和人際關係中所應遵循的準則。
許多成功的酒店非常重視人力資源的管理。要激勵員工的積極性，首先要讓員工知道酒店的前景目標，使之和他們的命運連在一起。應對員工尊重備至，不論職位高低一律予以尊重。要運用多種管理技巧，堅持正麵鼓勵，用獎勵和表揚的方法提高員工的士氣。給員工指明經努力可達到目標，同時實現管理的人性化，如：員工工作的環境注意顏色、音樂，給員工創造一個良好的環境和愉快的心情；建立員工建議係統，與員工有效地溝通，使員工有機會參與酒店的決策；積極采納員工的建議並予以獎勵；散發酒店簡報，張貼優秀員工照片；宣傳當月服務明星、優秀儀表獎獲得者的事跡；與總經理共進午餐；為員工舉辦生日晚會；公平、迅速地處理員工投訴等。
人力資源管理的實質並非是管理人而在於得人，在於謀求人和事的最佳配合。激勵員工與挖掘員工的潛能是人力資源管理的主要任務。
6.6 酒店薪資製度管理
薪資是指員工因工作關係所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等直接性現金收入，也包括各種形式的福利、獎勵等間接性收入。現階段我國酒店的薪資管理以工資製度為主。
6.6.1 員工薪資結構
在員工的薪資結構中主要介紹工資構成。工資構成是指在工資總量中各種形式工資的構成以及每種工資成分所占的比重，一般來講，工資主要包括基本工資、獎勵工資、工作津貼等主要部分。
1.基本工資
基本工資是根據員工所在部門、崗位、職務的勞動熟練程度，工作的複雜程度，責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務或法定時間的實際勞動消耗而計付的工資。基本工資是定額勞動報酬，定額勞動是員工應該完成的基本任務，所以基本工資在員工的收入中占重要的比重。
2.獎勵工資
獎勵工資是根據員工在完成定額任務的基礎上，按超額完成任務或以優異的工作成績而計付的工資，其作用在於鼓勵員工提高工作效率和工作質量。獎勵工資屬於激勵性報酬，其中重要的一項是績效工資。績效工資是對員工工作行為和所取得成績的獎勵，它取決於員工的績效水平。這種獎勵工資還有長期獎勵和短期獎勵之分。
3.各種工作津貼
工作津貼主要是為了補償和鼓勵員工在特定的勞動條件下，或從事具有超常勞動強度的工作而計付的工資。它有利於吸引員工到工作環境差的崗位進行勞動。工作津貼一般包括特殊崗位津貼、特殊職務津貼和特殊勞動時間津貼，具體來講還包括資格津貼、全勤津貼、交通津貼、健康津貼、住房津貼、加班津貼等。
6.6.2 福利
福利是為了吸引員工到企業來工作或維持企業人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若幹項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。酒店向員工提供的福利，是員工整個薪資待遇中除工資以外的另一個重要部分。福利既不以員工對企業的相對價值為基礎，也不以員工當前的貢獻為基礎。福利的覆蓋麵很廣，形式多樣，除了金錢性質的福利以外也有實物形式的。對於酒店來說，福利雖然沒有工資、獎金那樣明顯而直接的激勵作用，但它的積極作用是間接而隱約的，卻又非常重要的。
6.6.3 薪資管理的重要性
健全的薪資製度為酒店和員工所共同關注，因為對酒店而言，如果薪資定得太低，將使酒店在人力市場上失去優越的競爭地位，如果將薪資定得太高，則使生產成本增高。對員工而言，由於薪資不僅是經濟生存的依靠，而且也是社會地位的象征，所以健全的薪資製度是和諧的勞資關係的基礎。
6.6.4 建立合理的薪資製度
報酬是影響招聘、士氣和人員流動的重要因素。根據“公平理論”，人們通過將他們的成果與投入比與另一個人的成果與投入比進行比較，以此來判斷他們的薪金是否公平。當某個人及其參照者的報酬比率被認為相等時，這個人就認為公平，當兩個人的報酬比率被認為不相等時，不公平的感覺就會產生。如果員工們認為低於參照者的比率，他們覺得被付給了超低工資；如果比率大於參照性他人的比率，他們又認為被付給了超高工資。根據公平理論，這兩種情形都會產生緊張的感覺。在前一種情形下，員工將通過減少他們的努力或績效來降低其投入或者通過尋求增加薪水來試圖提高他們的成果。
相對於同一組織內部員工來說，若薪資公平，稱為內部一致性；相對於其他組織中具有相似崗位的員工，若薪資公平，稱做外部競爭性；這些都公平地反映了員工對組織的投入即員工貢獻。
要實現薪資製度的公平性，首先從達到內部一致性做起。酒店的薪金比率反映了每個員工的工作對酒店所做的總體貢獻，由於某些崗位要比其他崗位更有機會為酒店做出貢獻，從事這些崗位工作的人就應該獲得更多的報酬。要使薪資比率達到內部一致，組織必須首先確定每一項工作的重要性或價值，這些判斷涉及完成該工作所需的技能和努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。
其次，要達到外部競爭性。當員工們與其他組織從事類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，就達到了外部競爭性。要具有外部競爭性，首先必須了解其他酒店付給員工的報酬，然後決定想要具有何種程度的外部競爭性，再製定與這一決定相一致的薪資比率。因此，需要收集薪資調查信息，建立薪資政策，按市場比率支付薪金。
6.7 酒店員工績效考評