（一）導向功能
我國《企業內部控製基本規範》規定，內部控製的目標是合理保證企業經營管理合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。這些目標的實現需要合理的製度來規範，製度的約束對象是人。僅有製度，沒有遵守規定的“人”，製度也隻是擺設；有製度，同時有嚴厲的約束手段，這樣會造成控製的僵化，致使優秀人員流失。如果給員工樹立正確的價值觀，讓員工認為實現這些目標是理所當然的，並將這種意識滲透到工作中，會提高工作效率，減少偏離目標所造成的不必要的支出。
企業文化作為員工群體的共同價值觀，與以嚴格的詞句形式表述的強製性規定不同，它隻是一種柔性的引導式約束。如果這種價值觀樹立得當，即使沒有製度約束和罰則條款的限製，員工也會自覺趨向認定的組織目標。因此，通過將群體的共同價值觀內化為個體的價值觀，員工能自動形成企業目標的“指南針”。
（二）凝聚功能
企業文化作為一種共同意識和共有的價值觀念會產生強製性的規範作用，雖然企業員工感受不到這種文化強製的力量，但這種力量會像一隻看不見的手牽引著員工向著既定的目標前進（潘曉梅，2013）。因此，企業文化能夠統一員工的思想和價值觀念，使員工形成對企業的認同感和歸屬感，營造出積極工作的和諧氣氛，從而能夠提高企業競爭力和凝聚力。
企業文化是一種主觀的精神成果，它所包含的情感因素很容易被動搖。當企業具有明確的目標，並且這個目標被群體所認同時，企業文化就會產生巨大的向心力。同時，企業文化能夠提供積極的因素激勵員工，員工的責任感和對企業的忠誠能夠避免內部控製失控，化解內部控製本身的局限，降低管理層的監督成本。
（三）持續功能
企業文化的形成除了受企業目標影響之外，還會受到政治、社會和自然環境等外部因素的影響，因此，它的形成是一個曲折而漫長的過程。但是經過長期引導的企業文化一旦形成，便會具有持續性，並不會因為企業戰略或管理方式的變動而立即消失。
同時，先進的企業文化具有較強的環境適應性。剛性的製度具有時效性，隻在特定的企業環境下適用，一旦環境發生變化，這些製度也將會被淘汰。企業文化是一種意識層麵的感知，沒有僵化的要求，可以隨著環境的變化而改變作用形式。因此企業文化一旦形成，將會在長時期內發揮作用。
因此，在內部控製的設計和執行過程中，企業文化不僅作為控製環境或者內部環境來保障內部控製係統的有效性，還能在內部控製存在缺陷的情況下，通過員工的能動性使其行為自覺向組織目標靠攏。
參考文獻：
1.王竹泉，隋敏.控製結構+企業文化：內部控製要素新二元論[J].會計研究，2010，（03）：28-35+96.
2.潘曉梅.內部控製與企業文化的耦合性分析[J].西北民族大學學報（哲學社會科學版），2013，（01）：138-143.
3.李成雲.企業文化——內部控製的靈魂[J].中國注冊會計師，2011，（11）：96-99+2.
4.李連華.企業文化的內部控製效率分析[J].財經論叢，2012，（05）：71-77.
5.史晶晶.國內內部控製研究綜述——基於企業文化的角度[J].企業導報，2011，（11）：161-162.
6.周三多.管理學——原理與方法（第五版）[M].上海：複旦大學出版社，2009.
7.楊瑞平.內部控製環境構成因素研究[J].商業研究，2010，（12）：52-55.
8.羅彬，傅文利.內部控製環境理論研究[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2007，（04）：67-70.
9.張建英，楊永淼.企業內部控製環境若幹問題探討[J].山東工商學院學報，2010，（02）：34-38.
10.楊雄勝.內部控製理論麵臨的困境及其出路[J].會計研究，2006，（02）：53-59+97.
11.張硯，楊雄勝.內部控製理論研究的回顧與展望[J].審計研究，2007，（01）：37-42.
12.張穎，鄭洪濤.我國企業內部控製有效性及其影響因素的調查與分析[J].審計研究，2010，（01）：75-81.
13.楊正道，肖皖龍，陳強，熊慧，文理.集合西方典型人性假設理論後的“知識漸進人”[J].合肥工業大學學報（社會科學版），2013，（01）43-49.
14.李暉，李科峰.中外人性假設綜述[J].上海理工大學學報（社會科學版），2004，（01）：74-76.
15.馬國華，董仲舒.人性觀辨析[J].人民論壇，2011，（26）：220-221.