（3）故意在高層炫耀自己的才幹，原因是自認為比你能幹。
（4）發覺部門的運作出現問題，為了使自己免受連累，在危機未發生前，先向高層報告。
事實上，越級報告對他並沒有一點好處，而且高層也不會把他視為出類拔萃的人才，甚至對他的不敬表現，內心存在著莫大的戒備。卻不能由此斷定，對你這個中層毫無影響。
處理類似的問題，決不可立刻還以顏色，因為這是不明智之舉。要想妥善地處理這個問題，首先接見打你小報告的員工，婉轉地問他是否對公司或你個人有不滿的事。
或許他否認曾幹過越級打小報告的事，這並不要緊，你仍然給他信心，歡迎他有問題時約見你懇談，並暗示高層要求你自行處理員工的問倘若他一而再再而三地繼續越級報告的行為，你幹脆詢問他有沒有興趣調往別的部門工作，並解釋跟從一位自己不欣賞的上司，也許是件很委屈的事，以使其盡快改弦更轍。
當然，你要為自己向高層解釋，但你用不著唇幹舌燥、義憤填膺，如果你的行為得當，個別員工絕對不致毀壞你的形象。
12.5.6對待下屬過激行為：以靜製動最明智
假如你正在辦公室主持一個會議，這時突然有一位下屬毫無顧忌地衝進來，大聲地指責你：是別的員工犯了錯誤，並不關我的事，可為什麼扣罰我的獎金？對這樣的事件，既傷了你的麵子，又損你的尊嚴，因此，你當時的火氣可能更大。此時采取什麼樣的辦法來製止和消除下屬這樣的過激行為，正是考驗你協調衝突能力的時候。
對此，你應首先看看實際情況，在遭遇這種口舌之爭時，你最好是平靜下來耐心傾聽，任他把不平傾吐完。然後采取一項行之有效的辦法：告訴他你將馬上著手弄清事實，並盡快給他答複。畢竟，他的語無倫次並不能讓你了解有關的準確事實。除非你經過調查，否則難以與他討論或爭辯。
進行調查之後，不管問題是由誰引起，接下來你就應與這位下屬會談，把你了解的事實告訴他。
真正的問題在於，你們兩個人在工作上相互依賴，但在工作過程中，彼此間的溝通與協調工作非常少。避免將來出現這種情況的最佳辦法是你與下屬之間經常溝通，互相了解有關情況。
談到溝通，你與你的下屬應該談談，問題出現時，該怎樣心平氣和地談話，而不是咆哮、怒吼，這樣他不為自己過激的行為汗顏才怪呢。
12.5.7對待下屬擾亂公司秩序：鐵麵無私別留情員工擾亂單位秩序，通常隻會出現兩個極端的情況：其一，是當事者太天真，根本對單位的規矩認識不深；其二，是當事者深謀遠慮，故意向上級挑戰，心中另有所圖。
在正常情況下，很少有員工會故意向公司的規矩挑戰，而擾亂秩序。因為，這些行為的後果是不難想像的，而且每個員工都明白，如在這種情況下失職，將會在他的工作履曆上留下不良的紀錄。很多初出茅廬的小夥子，一開始並不明白辦公室規矩，或者仍未忘掉念書時自由自在的生活，所以，一旦工作起來，仍是率性而為，而不會主動割斷工作生涯與讀書時代的臍帶關係，遇到覺得稍為特別的事便會大驚小怪，又很容易地與背景相似的員工在工作時間喧嘩嬉戲。另一種情況，當事者是由另一家風氣可能很開放的單位轉職的，他便很可能出現違反了單位的規矩而不自知的情況。
處理這類員工，隻要清楚說明單位的規矩，並告知犯錯誤帶來的嚴重後果，以及給集體造成的重大損失，如果當事人並非故意向你挑戰，當他認識到問題的嚴重性時，通常會自覺自律起來。
如果你是一位新任的中層領導，而屬下是一位老資格的職員，故意違反單位和部門的紀律，這就是個十分棘手的問題了，你倒要小心謹慎地處理。最佳的方法是，你先與其他職員傾談，了解其他職員與這個職員的親密程度，以及其他職員的感受，借以測試一下該名職員在其他人中的影響力。如果你覺得已掌握了充分資料，便可作出決定，你不必要立即針對他的行為作出指責他的行為，而是安排他到另一部門，使其有更大的發展機會。在麵談時，自己最好少發言，把表達的機會盡量留給對方，你可從中得知他的行為背後的深層原因。